यह असामान्य नहीं है जब एक लेखाकार, एक कर्मचारी को इस या उस राशि का भुगतान करता है, सवाल पूछता है: क्या यह भुगतान व्यक्तिगत आयकर और बीमा प्रीमियम के अधीन है? क्या यह कर उद्देश्यों के लिए गिना जाता है?

एक कर्मचारी को ओवरटाइम काम करने की अनुमति कब दी जाती है?

कुछ मामलों में, नियोक्ता अपने कर्मचारियों को कार्य दिवस की लंबाई से अधिक काम में शामिल किए बिना नहीं कर सकता। किसी कर्मचारी को ओवरटाइम काम में शामिल करने की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब ऐसा कर्मचारी नागरिकों की श्रेणी से संबंधित न हो जो ऐसे काम में शामिल नहीं हो सकते।

काम के घंटे मानदंड। मानक से अधिक

सप्ताह में 40 घंटे श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 91 के भाग 2) द्वारा स्थापित मानदंड है। कार्य समय की यह अवधि सभी कर्मचारियों के लिए सामान्य मानी जाती है, भले ही कंपनी किस प्रकार की गतिविधि में लगी हो, इसका संगठनात्मक और कानूनी रूप, प्रकार रोजगार संपर्कऔर अन्य शर्तें।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अर्थ में ओवरटाइम वह कार्य है जो कंपनी के प्रबंधन के अनुरोध पर स्थापित मानदंड से अधिक किया जाता है। यानी कार्य दिवस या शिफ्ट में निर्धारित घंटे से अधिक। और अगर कर्मचारी के पास काम के घंटों का सारांश है, तो एक निश्चित लेखा अवधि के लिए स्थापित काम के घंटे के मानदंड से अधिक।

किन कर्मचारियों को ओवरटाइम काम करने की अनुमति नहीं है?

कर्मचारियों को ओवरटाइम काम करने की अनुमति नहीं है:

• उनकी सहमति के बिना (जब उनकी सहमति आवश्यक हो);
• मानक से ऊपर काम करने से इनकार करने का अधिकार होना (आपातकालीन परिस्थितियों में, जब नियोक्ता को सहमति के बिना ओवरटाइम काम करने का अधिकार है);
• उन श्रमिकों की श्रेणी में आते हैं जो किसी भी परिस्थिति में कार्य दिवस की समाप्ति के बाद काम में शामिल नहीं हो सकते हैं।

कर्मचारी की सहमति के बिना ओवरटाइम कार्य में संलग्न होने की अनुमति कब नहीं है?

निम्नलिखित परिस्थितियों में केवल कर्मचारियों की सहमति से स्थापित मानदंड से अधिक काम में शामिल होना संभव है:

• एक अप्रत्याशित देरी के कारण पूरा नहीं हुआ काम पूरा करने के लिए;

इस तरह की देरी होनी चाहिए विशेष विवरणउत्पादन।

इसके अलावा, यदि काम पूरा न करने के परिणाम नगरपालिका, राज्य या कंपनी की संपत्ति (संगठन में अन्य व्यक्ति जब प्रबंधन इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) की क्षति या विनाश हो सकता है या स्वास्थ्य या जीवन के लिए खतरा हो सकता है लोग

• तंत्र (संरचनाओं) की बहाली या मरम्मत के लिए;

यदि इन तंत्रों की विफलता के कारण काम बंद हो सकता है एक लंबी संख्याकर्मचारियों

• एक शिफ्ट का काम जारी रखने के लिए जो काम के लिए नहीं दिखा।

इस स्थिति में ओवरटाइम काम में संलग्न होने की शर्तें: काम एक ब्रेक की अनुमति नहीं देता है और नियोक्ता को किसी अन्य कर्मचारी के साथ शिफ्ट को बदलने के लिए तत्काल उपाय करने की आवश्यकता होती है।

अन्य मामलों में, सहमति के अलावा, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

यानी अगर कर्मचारी की सहमति नहीं है तो उसे ओवरटाइम के काम में शामिल करना असंभव है। इस नियम के अपवाद हैं।

जब व्यक्तियों को उनकी सहमति के बिना ओवरटाइम कार्य में शामिल करना संभव हो

किसी कर्मचारी के नियोक्ता द्वारा ओवरटाइम काम करने की अनुमति बिना उसकी सहमति के दी जाती है:

• किसी आपदा या दुर्घटना को रोकने के लिए या उनके परिणामों और परिणामों को खत्म करने के लिए दैवीय आपदा;
• के लिए लोक निर्माणसामान्य ऑपरेशन को बाधित करने वाली अप्रत्याशित परिस्थितियों को खत्म करने के लिए केंद्रीकृत प्रणालीठंडे पानी की आपूर्ति और (या) पानी का निपटान, गर्म पानी की आपूर्ति, गैस आपूर्ति प्रणाली, परिवहन, गर्मी की आपूर्ति, संचार, प्रकाश व्यवस्था;
• आपातकाल या युद्ध की स्थिति में, साथ ही आपदा के खतरे की स्थिति में या सीधे आपदा (बाढ़, आग, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी) की स्थिति में और अन्य परिस्थितियों में ऐसी परिस्थितियों में तत्काल कार्य के लिए जो सामान्य जीवन स्थितियों या जनसंख्या के जीवन को खतरे में डालते हैं।

केवल निम्नलिखित ही ऐसे कार्य को अस्वीकार कर सकते हैं:

• श्रमिक जो विकलांग बच्चों के माता-पिता हैं;
• विकलांग;
• एक माता-पिता एक (पति या पत्नी के बिना) पांच साल से अधिक उम्र के बच्चे की परवरिश नहीं कर रहे हैं;
• कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं तीन साल;
• बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल करने वाले कर्मचारी (यदि कोई चिकित्सा प्रमाण पत्र है);
• नाबालिगों के अभिभावक (संरक्षक)।

आदर्श से परे काम में कौन शामिल नहीं हो सकता

• गर्भवती महिला;
• 18 वर्ष से कम आयु के श्रमिक (कुछ रचनात्मक श्रमिकों और एथलीटों को छोड़कर);
• शिक्षुता अनुबंध की अवधि के दौरान कर्मचारी;
• अन्य कर्मचारी जब कानून द्वारा इसकी अनुमति नहीं है (उदाहरण के लिए, चिकित्सा contraindications के लिए)।

जैसा कि देखा जा सकता है, विकलांगता अपने आप में एक कर्मचारी को ओवरटाइम काम में शामिल करने की असंभवता का कानूनी आधार नहीं है। मुख्य शर्तें यह हैं कि ऐसा कर्मचारी ऐसे काम के लिए सहमत होता है और कोई चिकित्सीय मतभेद नहीं होता है। इसलिए, इन शर्तों के अधीन विकलांग लोगों को ओवरटाइम काम में शामिल करना संभव है।

सहायता: ओवरटाइम

अधिक समय तक

श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 की शर्तों के अनुपालन में किए गए कार्य को ओवरटाइम के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए, चाहे वह कर्मचारी के कर्तव्यों के दायरे में शामिल हो या नहीं। दूसरे शब्दों में, यह कर्मचारी के श्रम कार्य से संबंधित है या नहीं।

कार्य दिवस की समाप्ति के बाद स्थापित कार्य समय से अधिक कार्य, शुरू होने से पहले, लंच ब्रेक के दौरान ओवरटाइम के रूप में पहचाना जाना चाहिए और जब कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान कर्मचारी के पास डाउनटाइम (उसकी गलती के कारण और उसके बिना) गलती), जब अंशकालिक शादी की मरम्मत पर खर्च किया गया था, या जब कर्मचारी काम के लिए देर हो चुकी थी, दोपहर के भोजन के लिए जल्दी निकल गई, या दोपहर के भोजन के बाद, निर्धारित समय से बाद में काम करना शुरू कर दिया।

हम उन मामलों को सूचीबद्ध करते हैं जब स्थापित कार्य घंटों से अधिक किए गए कार्य को ओवरटाइम के रूप में मान्यता नहीं दी जाती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के भाग दो):

1) बिना प्रस्ताव, आदेश या नियोक्ता की जानकारी के बिना कर्मचारी की पहल पर काम किया गया था (श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के दूसरे भाग का खंड 1)। इस स्थिति में, मौखिक अनुमति को प्रमाणित करना या नियोक्ता के अधिकृत अधिकारी के ज्ञान के साथ काम करना मुश्किल हो सकता है। विवाद की स्थिति में, आकलन दिया जा सकता है कानून प्रर्वतन एजेंसीया श्रम संहिता के अनुच्छेद 251 के अनुसार स्थापित एक सुलह, मध्यस्थता और मध्यस्थता निकाय;

2) काम एक व्यक्ति द्वारा "पूर्ण कार्य दिवस (शिफ्ट) के भीतर अंशकालिक काम के साथ" (श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के दूसरे भाग के खंड 2) द्वारा किया जाता है। हम उस स्थिति के बारे में बात कर रहे हैं, जहां कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, एक अंशकालिक कार्य दिवस निर्धारित किया जाता है, उदाहरण के लिए, 4 घंटे के बराबर, लेकिन वास्तव में कार्य पूरे कार्य दिवस के अंत तक किया गया था। , जिसकी अवधि नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है (8 घंटे मान लें)। इस मामले में, श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के अनुच्छेद 2 के अनुसार 4 घंटे को ओवरटाइम नहीं माना जाता है।

यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के भाग दो के पैराग्राफ 2 से भी अनुसरण करता है कि 8 घंटे से अधिक काम करने पर अंशकालिक कार्य दिवस 8 घंटे से कम या यदि कर्मचारी के पास पूर्णकालिक कार्यसूची है, तो प्रसंस्करण ओवरटाइम है और मुआवजा दिया जाता है सामान्य आधार(श्रम संहिता का अनुच्छेद 69)। एक कार्य दिवस के संविदात्मक मानदंड से अधिक कार्य, लेकिन एक पूर्ण कार्य दिवस की सीमा के भीतर, एक ही दर पर भुगतान किया जाता है।

अधूरा काम का समयमापा जा सकता है और कामकाजी हफ्तावें, और संक्षेप में लेखांकन के मामले में - लेखांकन अवधि के लिए घंटों का मानदंड। ऐसे मामलों में ओवरटाइम कैसे निर्धारित किया जाता है? श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 में इसका कोई उत्तर नहीं है। इसलिए, कार्य समय के सारांशित लेखांकन के साथ ओवरटाइम की गणना के लिए सामान्य नियम को लागू करना आवश्यक है।

पार्टियों ने 3 कार्य दिवसों के साथ 20 घंटे के कार्य सप्ताह पर सहमति व्यक्त की, जिसकी अवधि उत्पादन की जरूरतों पर निर्भर करती है। इस मामले में ओवरटाइम प्रति सप्ताह 20 घंटे से अधिक काम करने वाले घंटे होंगे। मासिक सारांश लेखांकन के मामले में, ओवरटाइम काम के घंटे हैं जो काम के महीने के आधे घंटे के मानक से अधिक हैं। लेकिन अगर पार्टियों ने 3 कार्य दिवसों के साथ 20 घंटे के कार्य सप्ताह पर सहमति व्यक्त की है, जिसकी अवधि निश्चित है (मान लीजिए सोमवार और बुधवार - प्रत्येक 8 घंटे, शुक्रवार - 4 घंटे), तो ओवरटाइम को अधिक काम के घंटों के रूप में पहचाना जाता है। एक पूर्ण कार्य दिवस की। इसलिए, यदि 2 दिन 8 घंटे के लिए काम किया गया था, और तीसरे दिन काम की अवधि 4 घंटे (सप्ताह के लिए कुल - 22 घंटे) के बजाय 6 घंटे थी, तो अनुच्छेद 119 के भाग दो के पैरा 2 के अनुसार श्रम संहिता, ओवरटाइम काम नहीं होता है, क्योंकि पूर्णकालिक से आगे कोई काम नहीं होता है;

3) अंशकालिक काम (श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के भाग दो के खंड 3):

ए) एक ही नियोक्ता के लिए काम, अगर कर्मचारी एक अलग काम करता है;

बी) किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करते हैं, चाहे किए गए कार्य कार्य की परवाह किए बिना।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के भाग दो के खंड 3 के प्रावधान हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देते हैं कि एक ही नियोक्ता के लिए काम, एक कर्मचारी द्वारा स्थापित कार्य घंटों से अधिक किया जाता है, लेकिन उसके श्रम कार्य के अनुसार ( हम बात कर रहे हेमुख्य कार्य के लिए श्रम कार्य पर) को ओवरटाइम माना जाता है और इसलिए, इसे अंशकालिक नौकरी के रूप में मान्यता नहीं दी जाती है। हालांकि, यह निष्कर्ष अंशकालिक काम (श्रम संहिता के अनुच्छेद 343 के भाग एक) की अवधारणा की परिभाषा के अनुरूप नहीं है, जिसमें किसी अन्य श्रम समारोह में काम के प्रदर्शन के रूप में इस तरह के संकेत का संकेत नहीं है। इसलिए, एक या अलग-अलग नियोक्ताओं के लिए एक ही या किसी अन्य श्रम कार्य के लिए स्थापित कार्य घंटों से अधिक किए गए कार्य को अंशकालिक कार्य माना जाता है। इस तरह के काम को ओवरटाइम के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है, भले ही श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के दूसरे भाग के पैराग्राफ 3 में प्रदान की गई शर्तें मौजूद हों।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के दूसरे भाग के अनुच्छेद 3 और श्रम संहिता के अनुच्छेद 343 के पहले भाग के बीच विरोधाभास है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 343 के भाग एक के पक्ष में श्रम संहिता के अनुच्छेद 7 के भाग चार के आधार पर इसकी अनुमति है, बाद के बाद से, एक नियोक्ता के लिए एक ही और दूसरे श्रम समारोह में अंशकालिक काम को मान्यता देना , "कर्मचारियों के लिए अधिक अनुकूल परिस्थितियाँ" बनाता है। लाभ का सार यह है कि अंशकालिक रोजगार सीमित नहीं है, इसलिए कर्मचारी के पास अतिरिक्त आय प्राप्त करने के विकल्पों का विकल्प है। एनएसडी वाले कर्मचारी, यदि आप श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के भाग दो के खंड 3 के प्रावधानों का पालन करते हैं, तो आम तौर पर भुगतान खो देंगे, क्योंकि वे ओवरटाइम काम के लिए प्रदान की गई गारंटियों द्वारा कवर नहीं किए जाते हैं;

4) होमवर्क करने वालों का काम, जो अपने विवेक से काम के समय और उसकी अवधि (श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के दूसरे भाग के खंड 4) का निर्धारण करते हैं। इस संबंध में, श्रमिकों की इस श्रेणी के संबंध में "काम के घंटे निर्धारित करें", और परिणामस्वरूप, "ओवरटाइम काम" की अवधारणा लागू नहीं होती है, इसलिए, उनके द्वारा किए गए सभी कार्यों का भुगतान एक ही राशि में किया जाता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के दूसरे भाग में दिए गए अपवादों की सूची संपूर्ण है, क्योंकि लेख अन्य निकायों के पूरक के अधिकार को निर्धारित नहीं करता है। हालाँकि, कानून अन्य अपवादों के लिए प्रदान करता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के दूसरे भाग में एनएसडी वाले कर्मचारियों का नाम नहीं है। यह चूक बेलारूस गणराज्य के मंत्रिपरिषद के 27 जुलाई, 2000 नंबर 1154 के डिक्री द्वारा बनाई गई थी, "श्रम अवकाश देने और सारांशित करने की प्रक्रिया के अनुमोदन पर" (संशोधित और 5 जनवरी के रूप में पूरक, 2001)। प्रक्रिया का खंड 5 यह निर्धारित करता है कि एनएसडी द्वारा सौंपे गए कर्मचारियों द्वारा स्थापित कार्य घंटों से अधिक किए गए कार्य को ओवरटाइम नहीं माना जाता है। इस संबंध में, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए।

सबसे पहले, माना अपवादों को जोड़ना TC का विशेषाधिकार है, और यह प्रश्नसरकार द्वारा तय किया गया। 20 जुलाई, 2007 को बेलारूस गणराज्य के कानून में संख्या 272-З "संशोधन और परिवर्धन पर श्रम कोडबेलारूस गणराज्य" (बाद में - कानून संख्या 272-З), यह अपवाद अनुच्छेद 118-1 के पहले भाग में प्रदान किया गया है। इस बीच, यह अपवाद श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के दूसरे भाग में होना चाहिए। अन्यथा, इन लेखों के बीच अनिवार्य रूप से एक विरोधाभास उत्पन्न होता है। हमें इस तथ्य की दृष्टि नहीं खोनी चाहिए कि श्रम संहिता के अनुच्छेद 118-1 और अनुच्छेद 119 में समान कानूनी बल हैं, और उनके बीच संघर्ष की स्थिति में, वर्णित मामले में काम को भाग चार के अनुसार ओवरटाइम माना जाना चाहिए। श्रम संहिता का अनुच्छेद 7।

दूसरे, एनएसडी में ओवरटाइम काम की गैर-मान्यता पूर्ण नहीं हो सकती है। उदाहरण के लिए, काम जो एनएसडी के साथ एक कर्मचारी द्वारा कब्जा किए गए पद के कार्यात्मक कर्तव्यों से संबंधित नहीं है, उसे गैर-कार्य समय के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है। इस तरह के काम को ओवरटाइम के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए और सामान्य आधार पर मुआवजा दिया जाना चाहिए (श्रम संहिता का अनुच्छेद 69)। इसी तरह की स्थिति उस स्थिति में विकसित होती है जब घंटों के बाद व्यवस्थित रूप से काम किया जाता है ( से। मी।फायदा)

ओवरटाइम काम, विशेष रूप से गहन काम के साथ, शारीरिक और तंत्रिका तनाव में वृद्धि की आवश्यकता होती है, अन्य के साथ जुड़ा हुआ है नकारात्मक परिणामकर्मचारी और उसके परिवार के लिए, इसलिए, अंतरराष्ट्रीय कानूनी कृत्यों के अनुसार, बेलारूस गणराज्य का श्रम कानून, ओवरटाइम काम की अनुमति देकर, इसके उपयोग को प्रतिबंधित करता है, और श्रमिकों की कुछ श्रेणियों को पूरी तरह से प्रतिबंधित करता है। निषेध और प्रतिबंध का कार्य कला द्वारा किया जाता है। और अध्याय 10 का 121, अध्याय 15 का अनुच्छेद 210, अध्याय 19 का अनुच्छेद 263, अध्याय 20 का अनुच्छेद 276 और श्रम संहिता के अध्याय 21 के अनुच्छेद 287 का भाग पांच।

ओवरटाइम काम का निषेध और प्रतिबंध

ओवरटाइम काम की अनुमति नहीं है:

1) गर्भवती महिलाएं;

2) 3 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

3) 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी;

4) सामान्य शिक्षा और व्यावसायिक में नौकरी पर अध्ययन कर रहे कर्मचारी शिक्षण संस्थान, कक्षाओं के दिनों में;

5) मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार ओवरटाइम काम से छूट;

उपरोक्त सूची के आइटम 1-3 श्रम संहिता के अनुच्छेद 263 और 276 में दोहराए गए हैं। उनका उपयोग स्व-व्याख्यात्मक है। आइटम 4 पर नीचे चर्चा की जाएगी क्योंकि यह ओवरटाइम प्रतिबंधों से भी संबंधित है। पैराग्राफ 5 उन कर्मचारियों पर लागू होता है जिनके लिए चिकित्सा और पुनर्वास विशेषज्ञ आयोग के निष्कर्ष द्वारा या इसकी अनुपस्थिति में, उपस्थित चिकित्सक और मुख्य चिकित्सक द्वारा ओवरटाइम काम निषिद्ध (प्रतिबंधित) है चिकित्सा संस्थान(यह परोक्ष रूप से श्रम संहिता के अनुच्छेद 223 के तीसरे भाग द्वारा विनियमित है)। इस सूची का आइटम 6 विशेष रूप से सक्रिय तपेदिक वाले व्यक्तियों पर लागू होता है।

उनकी अधिकतम संख्या (श्रम संहिता के अनुच्छेद 122 के भाग एक - तीन);

उनके कार्यान्वयन का एक स्वतंत्र रिकॉर्ड रखने और कर्मचारियों को काम किए गए घंटों की संख्या के बारे में सूचित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व (श्रम संहिता के अनुच्छेद 122 के भाग चार);

बढ़ी हुई राशि में भुगतान (श्रम संहिता के अनुच्छेद 69 के भाग एक और दो)।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 के भाग एक ने ओवरटाइम काम में संलग्न होने के लिए दो शर्तें स्थापित कीं।

पहली शर्त (इसे एक सामान्य नियम माना जाना चाहिए) कर्मचारी की सहमति है। नियोक्ता के प्रस्ताव का रूप और ओवरटाइम काम करने के लिए कर्मचारी की सहमति विनियमित नहीं है। यह बेहतर है कि यह लिखित रूप में हो, उदाहरण के लिए, सहमति का एक नोट और नियोक्ता के मसौदा आदेश (निर्देश) में कर्मचारी के हस्ताक्षर कर्मचारी को ओवरटाइम काम में शामिल करने के लिए।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम संहिता में उन प्रकार के कार्यों की सूची नहीं है जिन पर ओवरटाइम काम के आवेदन की शर्तें निर्भर करती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 99) में स्थापित, ओवरटाइम काम (उनके सभी या कुछ प्रकार) में श्रमिकों की भागीदारी के लिए ट्रेड यूनियन के साथ समन्वय करने के लिए नियोक्ता का दायित्व भी निर्धारित नहीं है। हम मानते हैं कि इस मुद्दे पर श्रम संहिता की कानूनी स्थिति बेहतर है।

दूसरी शर्त, जो अपवाद है सामान्य नियम(श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 और अनुच्छेद 121 का भाग एक), - कर्मचारी की सहमति की परवाह किए बिना, ओवरटाइम काम में शामिल होना। निम्नलिखित मामलों में श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 द्वारा इस तरह की भागीदारी की अनुमति है:

1) एक आपदा, एक औद्योगिक दुर्घटना को रोकने के लिए काम करते समय, उनके परिणामों या प्राकृतिक आपदा के परिणामों को तुरंत समाप्त करें, दुर्घटनाओं को रोकें, आपातकालीन स्थिति प्रदान करें चिकित्सा देखभालस्वास्थ्य देखभाल करने वाला श्रमिक;

2) पानी की आपूर्ति, गैस की आपूर्ति, हीटिंग, प्रकाश व्यवस्था, सीवरेज, परिवहन, संचार पर सामाजिक रूप से आवश्यक कार्य करते समय - आकस्मिक या अप्रत्याशित परिस्थितियों को खत्म करने के लिए जो उनके उचित कामकाज का उल्लंघन करते हैं।

इस प्रकार, नियोक्ता के आदेश से सूचीबद्ध मामलों में काम के प्रदर्शन को कर्मचारी के दायित्व के रूप में मान्यता दी जाती है, और बिना उन्हें पूरा करने में विफलता अच्छे कारण- श्रम अनुशासन का उल्लंघन।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 में निहित असाधारण मामलों की सूची, जिसमें कर्मचारी की सहमति के बिना ओवरटाइम काम की अनुमति है, संपूर्ण है और इसलिए, व्यापक व्याख्या के अधीन नहीं है। फिर भी, श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 के पहले भाग को इस सूची को निम्नलिखित मामलों के साथ पूरक करने की अनुमति है सामूहिक समझौता, समझौता (जाहिर है, यह एक नियामक प्रकृति के सामूहिक समझौतों को संदर्भित करता है, जो श्रम संहिता के अनुच्छेद 358-360 में प्रदान किया गया है)। नियोक्ता, ट्रेड यूनियन कमेटी की निष्क्रियता का उपयोग करते हुए, अक्सर इस अधिकार का प्रयोग करते हैं। सामूहिक समझौते कर्मचारी की सहमति के बिना ओवरटाइम काम की अनुमति देते हैं, उदाहरण के लिए, शिफ्ट की गैर-उपस्थिति के मामले में, लोडिंग और अनलोडिंग कार्य करने की आवश्यकता, डाउनटाइम को रोकने के लिए, यदि आवश्यक हो, जो काम शुरू हो गया है, उसे बदलने के लिए छुट्टी या बीमारी आदि के कारण अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी।

अनिवार्य ओवरटाइम काम में संलग्न होने के आधार के सामूहिक समझौते (समझौते) द्वारा विस्तार, निश्चित रूप से, श्रमिकों की मौलिक गारंटी का अवमूल्यन करता है - सामान्य कामकाजी घंटों का अधिकार और काम से अपने खाली समय का निपटान करने का अधिकार। श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 में कर्मचारियों की सहमति के बिना ओवरटाइम काम के मामलों को असाधारण कहा जाता है। लेकिन, दुर्भाग्य से, विशिष्टता केवल कानून के कृत्यों (टीसी, अन्य कानूनों और उपनियमों) पर लागू होती है, लेकिन नियामक समझौतों पर नहीं, और इसलिए सामूहिक समझौतों पर नहीं। इस तरह की कानूनी स्थिति ने श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 के सुरक्षात्मक कार्य का अवमूल्यन किया है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 के पहले भाग में निहित कानूनी मानदंड मान्य है और व्यवहार में लागू किया गया है। बेशक, उत्पादन प्रक्रिया में ओवरटाइम काम की आवश्यकता होती है। जब कर्मचारी देखते और समझते हैं कि ये कार्य न केवल नियोक्ता के लिए, बल्कि स्वयं के लिए भी आवश्यक हैं, तो वे उनके कार्यान्वयन के लिए सहमत होते हैं, खासकर यदि वे इसमें आर्थिक रूप से रुचि रखते हैं।

हम मानते हैं कि सामूहिक समझौते (समझौते) के संदर्भ को श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 के पहले भाग से बाहर रखा जाना चाहिए, क्योंकि इस मामले में जबरन श्रम का एक तत्व स्पष्ट है, श्रम संहिता के अनुच्छेद 13 के प्रावधानों के साथ असंगत है। . तुलना के लिए, हम ध्यान दें: रूसी संघ के श्रम संहिता में बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 का एक एनालॉग है, लेकिन स्थानीय स्तर पर कर्मचारियों को शामिल करने के लिए आधार का विस्तार करने की अनुमति देने वाला कोई कानूनी मानदंड नहीं है। उनकी सहमति के बिना ओवरटाइम काम।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए ओवरटाइम काम पर प्रतिबंध और प्रतिबंध की विशेषताएं

श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 के तीसरे भाग के अनुसार, 3 से 14 वर्ष की आयु के बच्चों (विकलांग बच्चों - 18 वर्ष तक) के साथ-साथ विकलांग लोगों को उनकी सहमति से ही ओवरटाइम काम में शामिल किया जा सकता है, और विकलांग लोग - केवल इस शर्त पर कि मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार उनके द्वारा ऐसा काम निषिद्ध नहीं है। श्रमिकों की ये श्रेणियां उन लोगों में से नहीं हैं जिन्हें ओवरटाइम काम करने की अनुमति नहीं है, इसलिए वे सामान्य आधार पर ओवरटाइम काम में शामिल होते हैं, अर्थात। कर्मचारी की सहमति से। हमारी राय में, श्रम संहिता में श्रमिकों की इन श्रेणियों का आवंटन हमें यह दावा करने की अनुमति देता है कि वे श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 में बिल्कुल भी शामिल नहीं हैं। दूसरे शब्दों में, श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 के साथ-साथ सामूहिक समझौते में सूचीबद्ध मामलों में काम करने के लिए, श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 के तीसरे भाग में निर्दिष्ट कर्मचारियों की सहमति आवश्यक है।

हमारी राय में, अंशकालिक कर्मचारियों की सहमति से ही ओवरटाइम काम की अनुमति दी जा सकती है। यह निष्कर्ष अंशकालिक कार्य की स्थापना के इच्छित उद्देश्य और संविदात्मक प्रकृति के कारण है। उन्हीं कारणों से, ओवरटाइम काम, एक सामान्य नियम के रूप में, आराम के बराबर समय के बराबर ही मुआवजा दिया जाना चाहिए।

सामूहिक समझौते (समझौते) उन कर्मचारियों की सूची को कम करने के लिए अधिकृत नहीं हैं जिन्हें श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 के भाग दो के अनुसार ओवरटाइम काम करने की अनुमति नहीं है, लेकिन वे इस सूची के पूरक हो सकते हैं।

काम के लिए देर से आना, समय से पहले छोड़ना, अनुपस्थिति, डाउनटाइम को भी किसी कर्मचारी को ओवरटाइम काम करने के लिए उसकी सहमति के बिना शामिल करने के आधार के रूप में मान्यता नहीं दी जानी चाहिए।

यह देखते हुए कि केवल कर्मचारी की सहमति से ओवरटाइम काम की स्वीकार्यता पर सामान्य नियम के अपवाद केवल श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में ही अनुमति दी जाती है, इस संबंध में अन्य सभी अपवाद उप-नियमों में हैं, सहित। उद्योग के नियमों और नियमों में, कोई कानूनी प्रभाव नहीं है। इसलिए, श्रम मंत्रालय के एक डिक्री द्वारा अनुमोदित ट्रेन यातायात और यात्री सेवा की सुरक्षा सुनिश्चित करने से संबंधित रेल कर्मचारियों के काम के घंटों और आराम की अवधि पर विनियमों के खंड 12 से सहमत होना असंभव है और सामाजिक सुरक्षाबेलारूस गणराज्य दिनांक 29 मार्च, 2002 नंबर 56, जिसमें श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 में निहित कर्मचारियों की सहमति के बिना ओवरटाइम काम करने के मामलों की सूची एक दुर्घटना द्वारा पूरक है और विशिष्ट सत्कारबड़े पैमाने पर यात्री यातायात की अवधि के दौरान काम करें। और यदि शब्द "दुर्घटना" श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 में निर्दिष्ट "दुर्घटना", "आपदा" की अवधारणाओं से आच्छादित है, तो दूसरा जोड़ न केवल श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 के दायरे से परे है, बल्कि यह भी करता है श्रम संहिता के अनुच्छेद 318 की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। इस लेख के अनुसार, विशेषताएं कानूनी विनियमनसंचार और परिवहन संगठनों में काम के घंटे केवल श्रम संहिता द्वारा स्थापित सीमाओं के भीतर ही पेश किए जा सकते हैं। इनमें से एक मानदंड श्रम संहिता का अनुच्छेद 121 है। बड़े पैमाने पर यात्री यातायात की भविष्यवाणी पहले से की जाती है, नियोक्ता के पास उनके लिए तैयारी करने का अवसर होता है: एक कार्मिक रिजर्व बनाना, सामग्री प्रोत्साहन के लिए एक संसाधन, आदि। - और फिर ओवरटाइम काम में जबरन शामिल होने की जरूरत नहीं होगी। नतीजतन, उपरोक्त विनियम के खंड 12, जो उच्च कानूनी बल (श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 और 318) के मानदंडों के विपरीत है, को लागू नहीं किया जाना चाहिए।

विशेष विचार के लिए श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 और श्रम संहिता के अनुच्छेद 210 के दूसरे भाग के अनुच्छेद 4 के मानकों की अनुकूलता के मुद्दे की आवश्यकता है। पहले और दूसरे मामले में, हम एक ही श्रेणी के श्रमिकों के बारे में बात कर रहे हैं - जो सामान्य शिक्षा और व्यावसायिक स्कूलों में शिक्षा के साथ काम को जोड़ते हैं। श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 के दूसरे भाग के खंड 4 में निर्दिष्ट श्रेणी के श्रमिकों के रोजगार के दिनों में ओवरटाइम काम में शामिल होने को पूरी तरह से शामिल नहीं किया गया है। उनकी सहमति से, और श्रम संहिता का अनुच्छेद 210 कर्मचारी की सहमति के बिना कक्षाओं के दिनों में इन कार्यों को प्रतिबंधित करता है, अर्थात। उसकी सहमति से अनुमति दी गई। ये मानदंड परस्पर अनन्य हैं: यदि श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 के दूसरे भाग के खंड 4 को लागू किया जाता है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 210 की उपेक्षा की जाती है, और इसके विपरीत। श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 और श्रम संहिता के अनुच्छेद 210 कानूनी बल में समान हैं, क्योंकि वे श्रम संहिता (खंड II) के एक ही खंड में हैं। इस मामले में, एक लेख का लाभ श्रम संहिता के अनुच्छेद 7 के भाग चार के आधार पर निर्धारित किया जाता है। श्रम संहिता का अनुच्छेद 210 कर्मचारी को एक विकल्प देता है: ओवरटाइम काम करने के लिए नियोक्ता के प्रस्ताव से सहमत या असहमत होना। इस प्रकार, श्रम संहिता के अनुच्छेद 210 के प्रावधान श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 के दूसरे भाग के अनुच्छेद 4 के प्रावधान की तुलना में कर्मचारी के हितों के अनुरूप अधिक हैं। इसके अलावा, श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 के भाग दो के पैराग्राफ 4 द्वारा शुरू किया गया निषेध स्वास्थ्य सुरक्षा और तीसरे पक्ष के हितों से संबंधित नहीं है। यह पूर्वगामी से निम्नानुसार है कि, श्रम संहिता के अनुच्छेद 7 के भाग चार के आधार पर, श्रम संहिता के अनुच्छेद 210 को निर्देशित किया जाना चाहिए। हम मानते हैं कि भविष्य में, अनुच्छेद 4 को श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 के दूसरे भाग से बाहर रखा जाना चाहिए, और इसके आधार पर तैयार किया जाना चाहिए। नया भागश्रम संहिता के पांचवें अनुच्छेद 120 में संशोधन के रूप में

श्रम संहिता का अनुच्छेद 210, अर्थात। ओवरटाइम काम की अनुमति का संकेत दें, लेकिन कर्मचारी की सहमति से। कानून संख्या 272-जेड में, इस समस्या को ठीक इसके विपरीत हल किया गया है: श्रम संहिता के अनुच्छेद 210 को बाहर रखा गया है, और श्रम संहिता के अनुच्छेद 120 के दूसरे भाग के पैराग्राफ 4 में, शैक्षणिक संस्थानों के नाम बदल दिए गए हैं, जो इस कानूनी मानदंड के सार को न बदलें।

ओवरटाइम काम की संख्या, पंजीकरण और लेखांकन को सीमित करना

अल्फा एलएलसी

गण
08.08.2007 № 36
मिन्स्क

ओवरटाइम काम के बारे में

दुकान संख्या 5 . के दूसरे खंड में हुई उत्पादन दुर्घटना को तत्काल समाप्त करने के लिए

मैं आदेश:

1. इवानोव इवान इवानोविच, तीसरी श्रेणी के वेल्डर, को 08.08.2007 को 3 घंटे के लिए ओवरटाइम कार्य में शामिल होना है।

2. श्रम संहिता के अनुच्छेद 69 के पहले भाग द्वारा स्थापित राशि में प्रत्येक घंटे के लिए पार्टियों के समझौते से ओवरटाइम।

कारण: कार्यशाला के प्रधान का ज्ञापन दिनांक 08/08/2007।

निदेशक हस्ताक्षर एस.एस. सिदोरोव

आदेश हस्ताक्षर से परिचित आई.आई. इवानोव्स

नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी द्वारा किए गए ओवरटाइम कार्य का सटीक रिकॉर्ड रखने के लिए बाध्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 122 के भाग चार)। ओवरटाइम काम के लिए लेखांकन ठीक से निष्पादित दस्तावेजों में किया जाता है जो काम किए गए घंटों और इन घंटों के लिए अतिरिक्त भुगतान निर्धारित करने या अतिरिक्त आराम समय प्रदान करने के लिए आवश्यक अन्य डेटा का संकेत देता है।

घंटों में किए गए ओवरटाइम काम की संख्या और उनके लिए अर्जित भुगतान की जानकारी, यदि इन कार्यों के लिए, कर्मचारी के साथ समझौते से, घंटे में ओवरटाइम काम के बराबर एक दिन की छुट्टी प्रदान नहीं की जाती है, तो कर्मचारी को उसके अनुरोध पर प्रदान किया जाता है ( श्रम संहिता के अनुच्छेद 122 के भाग चार)।

कार्य समय के सारांशित लेखांकन के साथ, लेखांकन अवधि के लिए ओवरटाइम घंटों की संख्या को वास्तविक कार्य समय और लेखांकन अवधि के लिए उसके घंटों के मानदंड के बीच अंतर के रूप में निर्धारित किया जाता है।

ओवरटाइम काम के लिए लेखांकन (समय, अवधि, प्रदर्शन का कारण और विशिष्ट ठेकेदार तय करना) नियोक्ता द्वारा इन कार्यों के निषेध, प्रतिबंध और मुआवजे से संबंधित कानूनी गारंटी के अनुपालन की एकमात्र पुष्टि है।

एक और पहलू कम महत्वपूर्ण नहीं है: ओवरटाइम काम को ध्यान में रखे बिना, श्रम की वास्तविक अवधि के बारे में जानकारी और तदनुसार, इसकी उत्पादकता, कीमत, परिणाम की लागत, श्रमिकों के व्यावसायिकता का स्तर और अन्य जानकारी विकृत है, जिसके बिना श्रम और उत्पादन का उचित संगठन असंभव है।

एक नियम के रूप में, ओवरटाइम कार्य कार्य दिवस की समाप्ति के तुरंत बाद या - कम बार - शुरू होने से पहले किया जाता है, लेकिन, हमारी राय में, ओवरटाइम काम पर कानून मुख्य कार्य से ब्रेक के साथ भी उन्हें शामिल करने पर रोक नहीं लगाता है, हालांकि, हम मानते हैं, रात के समय के ढांचे के बाहर (यानी 6.00 से 22.00 बजे तक)।

कर्मचारी ने कार्य दिवस समाप्त होने के बाद काम छोड़ दिया, कुछ समय बाद प्रबंधक ने उसे फोन किया और उसे प्रदर्शन करने के लिए कहा जरूरी काम. कानून में ऐसी स्थिति के लिए कोई विशेष कानूनी आधार नहीं है, इसलिए इसे ऊपर बताई गई समय सीमा के भीतर ओवरटाइम काम के रूप में मान्यता दी जा सकती है। चूंकि यह विकल्प श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, इस मामले में ओवरटाइम काम कर्मचारी की सहमति से किया जा सकता है।

20.08.2007

लियोनिद ओस्ट्रोव्स्की, कानून में पीएचडी, एसोसिएट प्रोफेसर, सीनियर रिसर्च फेलो;

सामग्री "ज्यूरिस्ट" पत्रिका के संपादकों द्वारा तैयार की गई थी

संपादक से: 26 जनवरी, 2008 से, बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता में 26 जुलाई, 1999 के नंबर 296-जेड में 20 जुलाई, 2007 के नंबर 272 के बेलारूस गणराज्य के कानून के आधार पर संशोधन और परिवर्धन किए गए हैं। -जेड.

26 जनवरी, 2008 को, 27 जुलाई, 2000 को बेलारूस गणराज्य के मंत्रिपरिषद की संख्या 1154 की डिक्री "श्रम अवकाश देने और सारांशित करने की प्रक्रिया के अनुमोदन पर" की परिषद के डिक्री के आधार पर 10 दिसंबर, 2007 नंबर 1695 के बेलारूस गणराज्य के मंत्री अमान्य हो गए।

1 जुलाई, 2008 से, बेलारूस गणराज्य के श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय का फरमान 29 मार्च, 2002 नंबर 56 "काम के घंटे और रेलवे परिवहन श्रमिकों के आराम के समय पर विनियमों के अनुमोदन पर सीधे सुनिश्चित करने से संबंधित है। रेल यातायात और यात्री सेवाओं की सुरक्षा ”श्रम मंत्रालय के डिक्री और 27.03.2008 के सामाजिक संरक्षण के आधार पर संख्या 56 अमान्य हो गई है।

यह असामान्य नहीं है जब एक लेखाकार, एक कर्मचारी को इस या उस राशि का भुगतान करता है, सवाल पूछता है: क्या यह भुगतान व्यक्तिगत आयकर और बीमा प्रीमियम के अधीन है? क्या यह कर उद्देश्यों के लिए गिना जाता है?

सभी कर्मचारियों को अतिरिक्त घंटों के काम के लिए आकर्षित नहीं किया जा सकता है। और श्रमिकों की श्रेणी जिसे विधायक आदर्श से अधिक काम करने की अनुमति देता है, उनकी सहमति से ही आकर्षित किया जा सकता है। ओवरटाइम काम में शामिल होना में किया जाता है उचित समय पर.

ओवरटाइम: यह क्या है?

सप्ताह में 40 घंटे आदर्श है श्रम कानून(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 91 का भाग 2)। इस अवधि को सभी कर्मचारियों के लिए आदर्श माना जाता है, भले ही कंपनी किस प्रकार की गतिविधि में लगी हो, इसका कानूनी रूप, रोजगार अनुबंध का प्रकार और अन्य शर्तें।

एक विशिष्ट लेखा अवधि (कुछ कैलेंडर अवधियों (महीने, तिमाही या वर्ष) के लिए) के लिए समय का मानदंड कर्मचारियों के लिए निर्धारित प्रति सप्ताह काम की अवधि पर निर्भर करता है। इस मानदंड की गणना, अनुमोदित आदेश में की जाती है। 13 अगस्त, 2009 एन 588 एन के रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय का आदेश।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अर्थ में ओवरटाइम वह कार्य है जो कंपनी के प्रबंधन के अनुरोध पर स्थापित मानदंड से अधिक किया जाता है। यानी एक कामकाजी दिन या शिफ्ट से ज्यादा घंटे। और अगर कर्मचारी के पास काम के घंटों का सारांश है, तो एक निश्चित लेखा अवधि के लिए स्थापित काम के घंटे के मानदंड से अधिक।

मानदंड से अधिक काम की अवधि प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रति वर्ष 120 घंटे और लगातार दो दिनों के लिए चार घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए।

कर्मचारी की सहमति कब आवश्यक है और कब नहीं?

ओवरटाइम काम में भागीदारी
कर्मचारी की सहमति आवश्यक है।	कर्मचारी की सहमति के बिना मानक से अधिक काम में संलग्न होना
- एक अप्रत्याशित देरी के कारण पूरा नहीं हुआ काम पूरा करने के लिए; इस तरह की देरी उत्पादन की तकनीकी स्थितियों के कारण होनी चाहिए।इसके अलावा, यदि काम पूरा न करने के परिणाम नगरपालिका, राज्य या कंपनी की संपत्ति (संगठन में अन्य व्यक्ति जब प्रबंधन इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) की क्षति या विनाश हो सकता है या स्वास्थ्य या जीवन के लिए खतरा हो सकता है लोग - तंत्र (संरचनाओं) की बहाली या मरम्मत के लिए; यदि इन तंत्रों की विफलता बड़ी संख्या में कर्मचारियों के लिए काम की समाप्ति का कारण बन सकती है - एक शिफ्ट का काम जारी रखने के लिए जो काम पर नहीं आया। इस स्थिति में ओवरटाइम काम में संलग्न होने की शर्तें: काम एक ब्रेक की अनुमति नहीं देता है और नियोक्ता को किसी अन्य कर्मचारी के साथ शिफ्ट को बदलने के लिए तत्काल उपाय करने की आवश्यकता होती है। - और अन्य मामलों में, लेकिन इसके अलावा प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखना आवश्यक है।	- एक आपदा को रोकने के लिए; यदि कार्य उत्पादन दुर्घटना या आपदा को रोक सकता है या उनके परिणामों और प्राकृतिक आपदा के परिणामों को समाप्त कर सकता है- अप्रत्याशित परिस्थितियों को खत्म करने के लिए सार्वजनिक कार्यों के लिए; जब ऐसी परिस्थितियां ठंडे पानी की आपूर्ति और (या) सीवरेज, गर्म पानी की आपूर्ति, गैस आपूर्ति प्रणाली, परिवहन, गर्मी आपूर्ति, संचार, प्रकाश व्यवस्था के केंद्रीकृत प्रणालियों के सामान्य संचालन को बाधित करती हैं। - आपात स्थिति या मार्शल लॉ की स्थिति में, साथ ही ऐसी परिस्थितियों में तत्काल कार्य के लिए। यानी आपदा के खतरे की स्थिति में या सीधे आपदा की स्थिति में (बाढ़, आग, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी) और अन्य परिस्थितियों में जो सामान्य रहने की स्थिति या आबादी के जीवन को खतरे में डालते हैं

केवल निम्नलिखित ही ऐसे कार्य को अस्वीकार कर सकते हैं:

• श्रमिक जो विकलांग बच्चों के माता-पिता हैं;
• विकलांग;
• एक माता-पिता एक (पति या पत्नी के बिना) पांच साल से अधिक उम्र के बच्चे की परवरिश नहीं कर रहे हैं;
• तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल करने वाले कर्मचारी (यदि कोई चिकित्सा प्रमाण पत्र है);
• नाबालिगों के अभिभावक (संरक्षक)।

ओवरटाइम किसके लिए contraindicated है?

आप आदर्श से ऊपर काम नहीं कर सकते:

• गर्भवती कर्मचारी;
• 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी (कुछ रचनात्मक श्रमिकों और एथलीटों को छोड़कर);
• शिक्षुता अनुबंध की अवधि के दौरान कर्मचारी;
• अन्य कर्मचारी जब कानून द्वारा इसकी अनुमति नहीं है (उदाहरण के लिए, चिकित्सा contraindications के लिए)।

ओवरटाइम कार्य में संलग्न होने की प्रक्रिया

नियोक्ता को पहली चीज जो करने की ज़रूरत है वह है कर्मचारी की सहमति मानक से अधिक काम करने के लिए प्राप्त करना। यह मुक्त रूप में संकलित है।

• आकर्षण का कारण;
• आरंभ करने की तिथि,
• पद, कर्मचारी का पूरा नाम;
• कर्मचारी सहमति जानकारी।

उसी क्रम में, आप ऐसे काम के लिए भुगतान निर्दिष्ट कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि ओवरटाइम कार्य के लिए अतिरिक्त वेतन की राशि स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित की जाती है। इसके अलावा, पार्टियां पार्टियों के समझौते से भुगतान का निर्धारण कर सकती हैं। एक कर्मचारी उसे अधिभार के बजाय अतिरिक्त आराम समय प्रदान करने का विकल्प चुन सकता है।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत आदेश से परिचित होना चाहिए।