Форми на проява на конфликти. някои аспекти на педагогическата намеса в конфликта

ФОРМИ НА ПРОЯВЛЯВАНЕ НА КОНФЛИКТИ.

НЯКОИ АСПЕКТИ НА ПЕДАГОГИЧЕСКАТА ИНТЕРВЕНЦИЯ В КОНФЛИКТ

Конфликтът може да бъде изразен в латентни и отворени форми.

Скрита форма- това е състояние на неудовлетвореност, вътрешно несъгласие с действията, решенията на лидер, актив, което може да се прояви във формално изпълнение на изискванията, безразличие, арогантност, самоизолация от екипа, интриги.

Отворена формамогат да бъдат активни и пасивни. ДА СЕ активни форми проявите на конфликта включват открити сблъсъци: ожесточени кавги, спорове, бунт, битки, отказ да се изпълни искане, задача, различни форминеподчинение, саботаж, отмъстителност, агресивност, афективни действия. Пасивна форма може да се изрази в съзнателно оттегляне във фантастичния свят, наркомания, алкохолизъм.

Формите на изразяване на конфликта до голяма степен зависят от нивото на развитие на индивида, екипа, възрастта на страните в конфликта, техния индивидуален житейски опит, личностни черти, вида на конфликта, спецификата на дейността на екипа, от стила на управление на екипа.

Способността да се управляват конфликтни отношения е едно от най-сложните социално-психологически и педагогически проблеми... Навременните и успешно разрешени конфликти внасят значителни корекции в социално-психологическия климат на екипа, допринасят за формирането на стабилност на индивида в ситуация с повишена сложност, способност за вземане на навременно, правилно решение без емоционални изблици.

Съществува пряка връзка между успеха на разрешаването на конфликти в детския екип и позицията, заета от учителя по отношение на това явление.

Нека разгледаме някои от вариантите на възможни позиции на учителя, срещани на практика.

Позицията на насилствена (авторитарна) намеса в конфликта.Учителят признава наличието на конфликт, опитва се да оправи участващите страни и баланса на силите. Но учителят не се стреми толкова да разреши конфликтната ситуация, колкото да се бори с нея, вярвайки, че всеки конфликт в детския колектив е зло. По правило той еднолично определя десните и виновните и, прилагайки съответните санкции, потушава конфликта, но в действителност конфликтът не се разрешава. То може да приеме други форми, или конфликтните ще пренесат изясняването му извън училището, което по-често води до проява на насилствени форми на разрешаване на конфликта, но от страна на конфликтните страни.

Позиция laissez-faire.По-често се занимава с либерален учител. Опитва се да не забелязва конфликтни ситуации, сблъсъци, които възникват в екипа, който ръководи. Той не се намесва в конфликта, докато не му бъде посочено или той лично не го докосне. Реакцията му към настоящата ситуация може да бъде предизвикана от коментари, критики от страна на администрацията или колеги. Вероятно той ще възложи разрешаването на конфликта на актива на класа.

Позицията за заглушаване на конфликта.Някои учители са на мнение, че възникването на конфликти в ръководения от тях екип свидетелства за тяхната професионална слабост, педагогически неуспех. Конфликтът, според убеждението на такива учители, подчертава тяхната възпитателна импотентност. Наличност конфликтна ситуацияпросто не е признат, отхвърлен. Така учителят се опитва да се измъкне от проблема, като просто не го разпознава. Най-често тази позиция възниква в резултат на това, че не знаете как да излезете от тази ситуация. Ситуацията може да се превърне в пренебрегване, хронично състояние, което. оказва изключително негативно влияние върху развитието на екипа.

Търсене на начини за целесъобразна намеса в конфликта.Решавайки този въпрос, учителят разчита на собствените знания на колектива, неговите образователни възможности, анализира ситуацията и прогнозира варианти за развитие на конфликтни отношения, възможни последствия. Може да се вземе решение за временна ненамеса, за оповестяване на причините за конфликта, за необходимостта от спешно въздействие върху конфликтните страни чрез преки или косвени методи за разрешаване на конфликта.

Възможно е разширяване или стесняване на сферата на влияние на конфликтните страни, което ще облекчи или увеличи напрежението и ще ускори процеса на изясняване на взаимните претенции. Можете да прехвърлите вниманието на конфликтните страни към друг обект, което дава възможност да се вземе нестереотипно решение за излизане от ситуацията и внасяне на елементи от новото, необичайно. В такива ситуации е необходимо използването на проблемно базиран метод на обучение по отношение на всяка конфликтна страна, което допринася за формирането на активен положителен житейски опит. Разбира се, не може да не се предвиди евентуалното поведение на конфликтните страни. Можете също да превключите вниманието, като промените вида на дейността, което би стимулирало нови доминиращи интереси.

Ролята на „съдия” може да бъде поета от самия учител, при условие че неговият авторитет се основава не толкова на ролевата позиция, колкото на приемането на личните му качества от конфликтните страни. Важно е да се осигури доверие като гарант за справедливо разрешаване на конфликта, когато е неприемливо да се накърнява самочувствието на някоя от страните. От съществено значение за успешното разрешаване на конфликта е владеенето на учителя с метода на убеждаване, аргументация. Аргументация

може да се изгради на базата на аналогия, сравнение, екстраполация, довеждане до абсурдност, разпознаване на положителното в отрицателното или отрицателното в положителното, изключване на отрицателното, допускане на абсурда.

Екипът може да участва и в разрешаването на конфликтна ситуация. Основното предизвикателство е да можете да разберете необходимостта от колективна намеса. Понякога може да изостри, да изостри конфликта, особено в детски екип. „Има такава област на отношения в детската среда, - пише В. А. Сухомлински, - където не винаги е възможно и необходимо да се допускат външни лица.

Практиката на намеса в конфликт не е лишена от типични грешки, които се допускат от учителите. Най-характерните са следните.

Подценяване или надценяване на значението на общественото мнение на група или колектив за един или друг участник в конфликта. Най-често такава грешка се прави поради липса на знания за неформалната структура на екипа, статуса на всеки от членовете му в тази структура. Колкото по-висок е статусът на ученика в неформалната структура на колектива, толкова по-остра е неговата чувствителност към мнението на този колектив. Ако обаче говорим за начинаещ, тогава тази зависимост може да е различна. Например, за новодошъл с нисък статус в неформалната структура на екип, самият екип може да бъде референтен, значим. Нивото на развитие на екипа определя значението на общественото мнение за всеки негов член.

Преувеличаването от учителя на ролята на собственото му възможно влияние. Тази грешка е следствие от неразбирането на учителя за нивото на неговия авторитет и конфликтните страни. Работейки с ученици от началното училище, учителят се ползва с неограничен авторитет. Наблюдава се ефектът на излъчване на авторитет. По-малки ученициобърнете се към учителя за помощ, съвет по широк кръг от въпроси. Доверието се внася щедро към учителя при решаване на чисто лични проблеми на ученика. Но с порастването на учениците ситуацията се променя, все повече сме изправени пред феномена на дискретност, избирателност на властта. С други думи, той е приет в някои области и не се отнася за други, най-често чисто лични. Следователно ефективността на собственото влияние на учителя върху конфликтните страни може да бъде много различна, понякога неадекватна на неговите очаквания.

Подценяване или надценяване на предишен личен опит от регулиране на отношенията в екип.

Когато решава да се намеси в конфликт, учителят е склонен да заеме позиция над конфликтните, позицията на „върховен съдия”. Но не забравяйте, че да бъдеш обективен е изключително трудно. В ход професионална дейностучителят развива определени отношения към определени ученици. Те могат да имат нюанси на явна симпатия, неутралност или дори антипатия. Трудно е да се очаква, че един учител може да се освободи от тези чувства веднага. „Третият” в сблъсък на две влиза в сложна междуличностна връзка и с двамата и, притежавайки специфични характеристикихарактер, не може да се преструва, че е напълно обективен. В повечето случаи даваме предпочитание на този от двамата, който ни е по-близък по психологически състав, социална и ценностна ориентация.

В процеса на развитие на професионални умения за разрешаване на конфликтни ситуации учителят не трябва толкова да се стреми да изостави своята индивидуалност, колкото ясно да формулира насоките за справедливост за конфликтните страни и да използва методи, които им позволяват да се чуват, разбират и приемат. Стремежите на учителя трябва да бъдат насочени да създаде ситуация, в която и двете страни да поддържат самочувствието си.

Като цяло, своевременното разрешаване на конфликти (особено в детския екип) е един от факторите за формирането на самосъзнание, творческа самостоятелност и морална стабилност. Наблюденията показват, че конфликтът в детския колектив, оставен без навременната намеса на възрастен, често води до развитие на култ към властта, особено ако причината за противоречията е разделянето на общ обект на претенции. Намесата на учителя в конфликтна ситуация винаги трябва да носи морален урок, помагайки на учениците да разберат същността на социалните ценности, да обогатят малкия им житейски опит.

В опит да разрешим конфликта, е необходимо да решим какво трябва да разберем сами:

да установи действителните участници в конфликтната ситуация;

дефинира вътре възможна причина, цели, мотиви, черти на характера на конфликтните страни;

изучаване на вече съществуващите междуличностни отношения на страните в конфликта;

изучаване на намеренията на конфликтните страни и идеи за разрешаване на конфликта;

да определи отношението към конфликта на членовете на групата, колектива, които не участват в него;

вземете решение за най-приемливите начини за разрешаване на конфликта.

При разрешаване на конфликтни ситуации се използват както преки, така и косвени методи. Притежанието на тези методи ще позволи на учителя да бъде по-гъвкав тактик, като взема предвид не само собствените си възможности, но и много други фактори, които характеризират особеностите на ситуацията, съпътстващите обстоятелства.

В практиката на управление на екипи е широко разпространено директни методи за гасене на конфликти, сред които индивидуален разговор, групова и колективна дискусия.

При организиране индивидуален разговорлидерът (учителят) кани конфликтните страни една по една и моли всяка да изложи същността и причините за сблъсъка. В същото време е необходимо да се потискат всякакви опити за ценностни преценки и да се изискват да се цитират само факти, като се избягват емоциите. Освен това учителят, доколкото е възможно, изяснява фактите. Веднага щом той, независимо от преценките на конфликтните, стигне до категорично решение, той призовава и двамата и ги моли в негово присъствие да изразят каквото сметнат за необходимо, като същевременно прекъсва всякакви прояви на негативни емоции и обявява решението си да тях. Може да бъде в полза на единия или не в полза на двете; във всеки случай учителят е директен, делови и разчита на своя авторитет, на съществуващите в обществото етични традиции. Това решение служи като сигнал, че инцидентът е приключил и връщането към него е загуба на време от заети хора.

Учителят може да реши да прибегне до групаили колективна дискусия.

Учителят приканва конфликтните хора да изразят оплакванията си един към друг в присъствието на цялата група на срещата. Той взема последващото решение въз основа на изказванията на участниците в дискусията, като решението се обявява от името на групата.

Ако конфликтът, въпреки посочените мерки, не отшуми, учителят прибягва до санкции по отношение на конфликта (един от тях или и двете): от многократни критични забележки (лице в лице и с група) до административни действия, тъй като конфликтът уврежда образователния процес...

Ако това не помогне, учителят трябва да намери начини да раздели конфликтните страни (според различните класове, групи), така че да се срещат по-рядко.

Страница
6

Намирането на отговори на тези въпроси може да се нарече диагностика на конфликти. Ако конфликтът е неизбежен спътник на развитието на организацията, тогава за да се създадат в организацията социално-психологически условия, благоприятни за ефективна съвместна дейност, както на отделните й служители, така и на цели подразделения, е необходима работа ниво на управлениеорганизации за идентифициране и управление на взаимодействието на конфликтните страни за разрешаване на конфликтни отношения. Едно от насоките в тази работа е провеждането на диагностично изследване на конфликта, за смисъла на което може да се счита изграждането на неговия модел, за да се избере оптималният път за развитие на конфликта. В същото време е необходимо да се вземе предвид необходимия резултат, вероятността от нови конфликти в бъдеще и необходимостта от мерки за подготовка на служителите за конструктивно преодоляване на конфликти в полза на развитието на организацията.

Изследването на проблема с конфликта позволи да се идентифицират два основни подхода към неговата същност, чието използване може да помогне на лицето, провеждащо диагнозата.

Първият подход разглежда конфликта като явление, което се характеризира със сблъсък, конфронтация между различни възгледи, позиции, интереси на страните поради тяхната несъвместимост. При това разбиране конфликтологията се ражда като наука.

Вторият подход разглежда конфликта като система от отношения, процес на развитие на взаимодействието на субектите относно разликата в техните интереси, ценностни ориентации.

От гледна точка на първия подход конфликтът започва с възникване на конфликтна ситуация поради различията, които съществуват между субектите, участващи в съвместни дейности. Схемата за динамика на конфликта включва латентни и явни фази (етапи). Латентният стадий се характеризира със следните точки:

Осъзнаване от страните на спецификата на техните интереси;

Осъзнаване от страните за заплахата за себе си и техните интереси от страна на опонента и за пречките при защита на техните интереси.

Освен това конфликтът може да се развие според една от следните опции. Или страните никога няма да взаимодействат: никоя от страните няма да поеме отговорност да инициира това взаимодействие. Или осъзнаването на конфликтната ситуация от страна на страните може да подтикне страните да се включат във взаимодействие заради различия в техните позиции или интереси (началото на очевиден етап от развитието на конфликта), което може да върви по два основни пътя: сблъсък (борба) или сътрудничество (преговори).

Този подход носи определени препоръки за справяне с конфликта, базирани на елиминирането на конфликта като такъв или използването на възможността за предотвратяване на конфликта, т.е. да го изключи, като негативно явление, от живота на всяка взаимодействаща група.

От гледна точка на втория подход, конфликтът започва в момента, в който страните влизат във взаимодействие по отношение на разликата в интересите им. Това взаимодействие може да приеме няколко форми. Според една от концепциите за развитието на конфликта, формите на взаимодействие съответстват на три фази от развитието на конфликта:

Фазата на конфронтация е форма на борба (сблъсък);

Преговори – форма на договаряне;

Комуникативна - форма на сътрудничество.

Конфликтът може да се развие в един от двата сценария:

Развитие на комуникацията между страните чрез прехвърляне на взаимодействието им от фазата на конфронтация през фазата на преговорите към фазата на комуникация;

Взаимодействието на страните в рамките на една фаза без прогресивен преход от една фаза към друга, където периодът на забавяне в развитието на конфликта на ниво фаза на конфронтация или преговори се нарича „криза” на конфликта.

Това разбиране за конфликта, представено в редица съвременни изследвания за управление на конфликти, направи възможно разработването на нови подходи за неговото разрешаване и предотвратяване, насочени към промяна на типа взаимодействие между неговите участници.

Говорейки за страните в конфликта, трябва да се каже, че изборът на един от подходите за разбиране на конфликта може да определи възприятието на страните една за друга или като опоненти (конфликтът като явление на конфронтация), или като партньори (конфликт като система от отношения), от които зависи процесът на разрешаване на конфликта. Можете да използвате съзнателното прехвърляне на възприятието на опонента от противника към партньора като един от конструктивните начини за разрешаване (развиване) на конфликта.

Важен момент в подхода към диагностичното изследване на конфликта е изборът на лицето, което го провежда, неговата позиция в конфликта. Диагностиката може да се извършва от позицията на експерт-консултант (експертно-консултативен подход), където основата на диагностичното изследване е анализът на ситуацията, идентифицирането на причинно-следствените връзки с последващо изготвяне на препоръки за ръководството да разрешава вече възникнал конфликт и да прогнозира появата на нови, за да повиши готовността на организацията за тяхното конструктивно преодоляване. Или диагностицирайте от позицията на намеса във взаимодействието на конфликтните страни, като едновременно с това анализирате проблема и управлявате взаимодействието на субектите (експертно-процесуален подход).

Провеждането на диагностично изследване на конфликта в организацията, от гледна точка на един от тези подходи, може да определи в бъдеще избора на подходяща технология за преодоляване (развиване) на конфликта. Един от тях предполага развитие на конфликта чрез оптимизиране на взаимодействието на страните и прехвърляне на това взаимодействие от конфронтационната фаза на отношенията през фазата на преговорите към комуникативната. Друго е разрешаването на конфликта в рамките на която и да е фаза на отношенията (конфронтация или преговори), чиято конструктивност не винаги се отрича от онези, които се придържат към първия подход.

По този начин ориентацията към определено разбиране на конфликта, технологията за неговото преодоляване (развитие) и избора на определена позиция по отношение на конфликтните страни, като се вземат предвид познанията за характеристиките на организационната култура, може да помогне за най-ефективното прилагане на диагностични и управленски мерки за преодоляване на конфликта, който е възникнал или е възможен в дадена организация. ...

Стратегия за намеса в конфликт

Диагностиката на видовете конфликти, изборът на подход за неговото разрешаване, последван от избор на методи за интервенция са традиционните етапи от работата на консултанта. Ефективният консултант е на първо място способността да се види разнообразието от аспекти на конфликта и творческия избор на работни методи. В същото време опитът за разрешаване на конфликти показва определена последователност от действия за конструктивно управлениетях.

Помислете за стратегия за ефективна намеса на съветника. Стратегическата намеса се определя от няколко постулата, тоест от основните условия за разрешаване на конфликта. Тези постулати ще се разглеждат като един вид точки, където трябва да се определят и вземат значими решения – относно целесъобразността на интервенциите, техните видове.

Страните трябва да се стремят към положително разрешаване на конфликта и да действат съответно с помощта на консултант. Ето защо е много важно консултантът да установи добри взаимоотношения и с двете страни, като не дава предпочитание на нито една от тях, защото в този случай дейността му няма да бъде ефективна.

§3. Методологични принципи на конфликтна интервенция (на ниво организации)

Анализът на трудовете, посветени на подходите към конфликтите, дава възможност да се формулират няколко методологически принципа, които позволяват да се продължат изследванията върху теоретичното и практическото развитие на „концепцията за интервенция“ в конфликта. Един от методологическите принципи в „концепцията за намеса” в конфликта трябва да бъде принцип на адекватност проблемна ситуация свързани с идентифициране на истинския предмет на конфликта. В центъра на проблема за адекватността трябва да бъде представа за цялото разнообразие от конфликтни ситуации. Това е толкова сложна, разнообразна, многоизмерна, динамична, често ирационална (понякога абсурдна) „реалност“, която все още няма цялостно описание в теорията. Въпреки че подходи към типологията и класификацията на конфликтите могат да бъдат намерени в трудовете на изследователите, тяхното прилагане на практика е трудно, тъй като критериите и характеристиките на предложената типология не са подчертани. Ако разработваме подходи за намеса в конфликт, тогава е необходимо да се отговори на въпроса, каква е спецификата на адекватността на подхода? Какви методи трябва да се прилагат за ефективна интервенция?

Вторият принцип е ефективност на интервенцията ... Кога е необходимо да започнем да се намесваме, на какъв етап от развитието на конфликтната ситуация? Ефективността на справянето с конфликта се явява като много силно изискване за методите за технологизация и операционализация на теорията. В тази връзка решенията трябва да са толкова необичайни, колкото и самите ситуации: например изкуствено изграждане и използване на конфликта, ескалация на конфликта с цел разрешаването му, ограничаване и потискане с цел временно „замразяване“ на процеси и т.н. Досега повечето от произведенията са посветени на технологиите за разрешаване на конфликти и техниките за преговори. Ако се обърнем към практиката, тогава мнозинството от лидерите се отнасят негативно към конфликтите, страхувайки се от тях, несъзнателно ги провокират, тласкат ги в дълбините. не притежават технологиите за изясняване на причините за конфликтите и познаване на закономерностите на тяхното развитие. Конфликтите могат да бъдат управлявани, ако бъдат разследвани. Когато те открито се проявяват в конфронтацията и сблъсъка на субекти, тогава технологиите на „разкриване на противоречия” са в конфликта. В тази връзка теоретичните разработки могат да бъдат получени в експериментален режим, т.е. тук не може да има чисто теоретичен подход. Културните норми, предлагани отвън, в повечето случаи ще бъдат отхвърлени, което означава, че е необходимо да се признае още една методически принципконфликтната интервенция е "култивирането" на културни норми на поведение от самите субекти в конфликта. Освен интервенцията, която консултантът (конфликтолог, социолог, психолог и др.) може да извърши, има още много социални влияния, методи – политически, дипломатически, икономически, религиозни, които не могат да бъдат научно обосновани, но могат да имат мощно влияние върху развитието на конфликта. Необходимо е да се формулира принцип, който да регулира и ограничава въздействието на тези методи при определени конфликти. По правило разрешаването на конфликт често се свързва с промяна на „идеалния“ или „модела на желания изход“, които сами по себе си не са обект на влияние.

Колко легитимна е външна намеса в промяната на идеала? Ако намесата е легитимна, тогава е необходимо да има идеална схема на конфликти на различни нива на управление, сфери на живот и нива на субективност. „Концепцията за интервенция“ трябва да предвижда възможността за ограничено експериментално приложениеия концептуални схеми, т.е. да приеме принцип на ограничен експеримент,който се състои в намиране на начини за решаване на проблеми по пътя, а не само на базата на познати досега схеми. Въпреки че разрешаването на конфликта наистина създава известен баланс на силите, създавайки този баланс, трябва да се има предвид, че заедно с него се създава почвата за назряване на нов конфликт, който вече е в своето „ембрионално“ състояние. .

В „концепцията за намеса“ в конфликти е необходимо да се освободим от мита, че всеки конфликт може да бъде разрешен, предотвратен или елиминиран. Вместо това трябва да влезете принципът на безконфликтното и конфликтното взаимодействие като принцип на развитие.И тъй като по време на развитието е възможно да се раждат нови форми, които изискват „увеличаване на жизнеспособността“ на субектите, тогава намесата в конфликта трябва да допринесе не само за отстраняването и разрешаването на противоречието, но и за преминаването на субектите към ново ниворазвитие на социални форми. Важен принцип е преход към нова формабез да унищожават субектите и да нарушават закона.Следователно концепцията за конфликтна интервенция трябва да формулира тезата за ефективността на управлението на конфликти на всички нива. Може да звучи така: всяко яйце, което поема контроларъководна позиция и мениджър на организация (общество, индустрия, институция и др.), ако не контролира динамиката на разрешаване на противоречия и не осигурява проявата и отстраняването на тези противоречия, управлява непрофесионално.Сферата на управленските нужди професионална помощ(изследователи, консултанти, педагози, психолози и др.). Попълване на пропуските, липсващи знания в областта на управлението на конфликти. Тази академична дисциплина е въведена в програмите на университетите едва от 1994 г. Следователно няма причина да очакваме от днешните мениджъри, че са способни професионално да разрешават и управляват конфликтни ситуации и конфликти. В по-голяма степен те разчитат на своя управленски и ежедневен опит, на интуицията – вземането на решения без научни познания в областта на управлението на социалните конфликти често се отразява на здравето им. И ако в периода преди перестройката някой лидер е имал помощници под формата на партийни комитети, синдикални комитети, комисии по трудови спорове, днес той остава сам с конфликтите. Организация на изпит на приет управленски решенияпо отношение на идентифициране на техните конфликтологични характеристики и последици. Ефективното използване на знанията на самите специалисти трябва да бъде обвързано с програми за развитие на организации, управленски структури на различни нива, обществото като цяло, като се вземат предвид социалните и технологични иновации. Всяка иновация включва характеристики като висок риск, висока степен на несигурност, гъвкавост на формитев процеса на постигане на резултата, наличие на конфликтии тях влошаване,Наличност трудно предсказуеми странични ефекти... Следователно всеки специалист, който прилага иновативна програма без подходящо обучение в областта на управлението на конфликти, несъзнателно ще допринесе за засилването на деструктивните, разрушителни процеси и последствия.

Собствено личностно и професионално израстване на конфликтолог – практика, формиране и др. Това е не само притежаване на обширни знания и технологии, но и способност да се прилагат в конкретна ситуация само онези знания и технологии, които биха били най-ефективни по отношение на минимизирането на разрушителните последици от конфликта. Това е развитието на стресоустойчиви качества в конфликта, готовността за поемане на емоционален и психологически взрив от конфликтните субекти, натрупана за дълго време, оставайки в "общностния" план на взаимодействие между страните в конфликта.

Следователно „концепцията за намеса“ в конфликти несъмнено трябва да вземе предвид:

• наличието на пет нива на социокултурна организация на обществото (T.M.Dridze),
• идеята за създаване на иновативна среда при организиране и обучение на управленски персонал за изграждане на конструктивни взаимоотношения в конфликт (Ю.Д. Красовски);
• връзката на силата и зависимостта в регулирането на "дисфункцията" и видовете взаимоотношения (W. Mastenbrook);
• запазване и усъвършенстване на методите, както и критично отношение към тях при прилагането им в практиката;
• разбиране и приемане на принципите на адекватност, ефективност на интервенцията, "култивиране" на културни норми от самите субекти на конфликта (Б. С. Дудченко), регулиране и ограничаване на конфликтите, режим на експеримента (Б. Хасан, Л. Н. Цой).

Намесата в конфликти трябва да се основава не на интересите на която и да е страна, а на базата на общопризнати професионални диагностични характеристики, които показват степента на разрушаване или създаване във всеки конкретен конфликт. Въпреки това, преди да се намесите във всеки социален процес, особено в конфликт, е необходимо да имате професионално разбиране за това как протича конфликтът (онтологията) като интегрално явление и каква е функцията на конфликта в системата на дейност. Освен това е необходимо да се съпоставят идеите и възгледите на автора (не само за конфликтите, но и за професионалните дейности) с идеите и възгледите на онези изследователи, чиито произведения имат или могат да окажат значително влияние върху развитието на управлението на конфликти в Русия .

Конфликтология и конфликти

Методите или тактиките за разрешаване на конфликти са толкова разнообразни, колкото и самите конфликтни ситуации. Всички те обаче могат да бъдат обобщени по следния начин:

• 1.тактиката за избягване или избягване на конфликт,
• 2.насилствено потискане или метод на насилие,
• 3. метод на едностранни отстъпки или настаняване,
• 4. тактика на компромис или сътрудничество.

Тактика за бягство или метод за избягване.Най-ниската степен на такава готовност се отличава с тактиката на избягване на конфликта, която понякога се нарича тактика на избягване. Независимо от това, това е много популярен начин на поведение в конфликтна ситуация, към който често прибягват както страните в конфликта, така и тези, които поради официалния си статут трябва да действат като посредник при неговото разрешаване. Същността на тази тактика се състои в игнориране на конфликтната ситуация, отказ да признае нейното съществуване, напускане на сцената, на която се разгръща конфликтът, самоотстраняване във физически или психологически смисъл. Тази тактика означава, че човек, който се намира в конфликтна ситуация, предпочита да не предприема никакви конструктивни стъпки за разрешаването или промяната й.

На пръв поглед може да изглежда, че тази тактика трябва да се оценява само негативно. Но при по-внимателно разглеждане се оказва, че като всеки метод, тази линия на поведение в конфликт има своите плюсове и минуси.

Предимствата на тактиката за избягване са както следва:

• · Бързо е осъществимо, тъй като не изисква търсене нито на интелектуални, нито на материални ресурси. Така, например, лидер, избягвайки конфликт, може да не отговори на следващото писмено искане на подчинен да му предостави определени облаги, тъй като това искане е неразумно,
• · Дава възможност за отлагане или дори предотвратяване на конфликт, чието съдържание е незначително от гледна точка на стратегическите цели на дадена организация или група.

Но тази тактика има и своите недостатъци. Така че при определени условия може да доведе до ескалация на конфликта, тъй като причината, която го е причинила, не се преодолява с тактиката на избягване, а само се запазва. И ако този проблем е реален, значителен, тогава това забавяне може да доведе само до влошаване, а не до разрешаване на конфликта. Въпреки това, въпреки недостатъците си, тази тактика все още може да се приложи.

Тактиките за бягство или избягване се характеризират с и определени действияучастници в конфликта, специфични форми на тяхното поведение:

• · Укриване, секретност, информация, необходимо е да се разреши възникналият конфликт, за да се предотврати евентуалното му изостряне при запознаване на хората с „експлозивна“ информация,
• Отказ да се признае самия факт за съществуването на причините за конфликта, в очакване той по някакъв начин да бъде разрешен от само себе си, без активното участие на воюващите страни,
• · Забавяне под един или друг предлог на окончателното решение на проблема, довел до конфронтацията.

Тактика за насилствено потискане.В много отношения противоположният на разглеждания метод за бягство е методът за потискане на сила. Използването му показва по-висока степен на готовност за разрешаване на конфликта на поне една от страните. Същността му се състои в насилственото налагане на една от страните по неговото решение.

Силовата тактика също има свои специфични прояви на поведенческо ниво. Тук то се изразява в следните поведенчески форми:

• Използването на предимно задължителни, насилствени методи за въздействие с ограничено привличане на образователни средства, които в разглежданите условия могат да се окажат също толкова неефективни,
• · Използването на твърд, командващ стил на общуване. Изчислен за безпрекословното подчинение на едната страна в конфликта на другата,
• · Използването на механизма на конкуренцията за гарантиране на успеха на силовите тактики, който е бил известен още на древните римляни под името на метода „разделяй и владей“ и който често се използва и до днес при по-опростените наименование на „механизма за сдържане и равновесие“, тези механизми най-често се използват в практиката под формата на комбинация от наказание за немарливи и поощрения за съвестни работници.

Метод на едностранни отстъпки или адаптация.Един от видовете тактики от този вид е методът на едностранни отстъпки или приспособяване. За успешното прилагане на този метод съществуват и редица специфични предпоставки, свързани със специфичните особености на конфликтната ситуация. Тези условия могат да включват следното:

• 1. Очевидна грешка, открита по време на конфликта, допусната от една от страните, например от администрацията на завода при определяне на стандартите за производство на продукти. При тези условия е невъзможно конфликтът да се избегне, нито да се потуши със сила и единствената възможна тактика, която ще помогне на администрацията да „спаси лице“ ще бъде отстъпка на работниците под формата например на понижаване на производствените нива до разумна граница. Подобна стъпка от страна на администрацията несъмнено ще бъде възприета като проява на нейната самокритичност, способност за обективна оценка на изискванията на служителите, което в крайна сметка ще доведе до укрепване на единството на екипа, повишаване на ефективността на неговата работа.
• 2. при условия, когато значението на необходимата отстъпка за едната от страните се окаже несравнимо с нейното значение за другата страна. При тези обстоятелства, като прави някои малки отстъпки, едната страна предотвратява възможността за значително освобождаване на противоречива енергия от другата страна и по този начин отново постига възстановяване на споразумението. Така, след като удовлетвори искането на служителя за краткосрочен извънреден отпуск по семейни причини, мениджърът не само предотвратява възможен конфликт, но и придобива нов съюзник в лицето на този служител.
• 3. в навечерието на възможни кризисни събития за групата в близко бъдеще, когато е необходимо да се спестят сили, енергия, ресурси за това бъдеще и с цената на отстъпки да се спестят в този периодмир и спокойствие. Например, правителствата правят това в лицето на военна заплаха, решавайки набързо спорове със съседните държави чрез отделни отстъпки, надявайки се да ги спечелят на своя страна като съюзници в предстоящата война.
• 4. неминуемо трябва да се прибягва до тактиката на отстъпките, когато отказът от тях заплашва една от страните с много по-сериозни преки щети, когато възниква ситуация на избор, както се казва, „между живота и портфейла“. Подобна ситуация често възниква при преговори с престъпници, взели заложници.

Компромисна тактика, взаимни отстъпки.По-надеждни, ефективен методрегулирането на конфликти признава тактиката на компромис, взаимни отстъпки, които в бъдеще могат да се превърнат в най-надеждната основа за дългосрочно сътрудничество. Тази тактика намира все повече и повече широко приложениев демократичните страни и се счита за класически, т.е. примерен метод за разрешаване на конфликтни ситуации.

Под компромис се разбира пътят на взаимни отстъпки, взаимноизгодна сделка, създаване на условия за поне частично задоволяване на интересите на враждуващите страни. По този начин компромисът е вид споразумение, основано на взаимно коригиране на позициите на двете страни по обсъжданите въпроси, търсене на взаимно приемлива позиция по спорни въпроси.

Разбира се, за успешното прилагане на този метод е необходим определен набор от благоприятни условия. Тези условия включват:

• 1. готовността на двете страни да реализират целите си чрез взаимни отстъпки.
• 2. невъзможността за разрешаване на конфликта със сила или чрез оттегляне.

Разбира се, тактиката на компромис, чийто най-важен елемент са преговорите, не е универсален, надежден ключ към всички видове конфликтни ситуации. Прилагането му, както и използването на други разглеждани методи, е проблематично, изпълнено е с редица трудности, възникващи при практическото използване на тактиката на компромиси. Най-често срещаните трудности са:

• 1.отказ на една от страните от първоначално заеманата позиция поради установяването в хода на преговорите, че тя е нереалистична,
• 2. Решението, поради съдържащите се в него взаимни отстъпки, може да се окаже противоречиво, неясно и поради това трудно изпълнимо. По този начин обещанията, дадени от двете страни за ускоряване на изпълнението на взаимните задължения, може да не бъдат предоставени с ресурси,
• 3. елементът на отказ от първоначално заетата позиция, съдържащ се в някое компромисно споразумение в една или друга степен, неговото известно коригиране може впоследствие да доведе до оспорване на решението.

Но въпреки тези и някои други трудности, компромисните решения са оптимални за разрешаване на конфликтна ситуация, тъй като те:

• 1. допринасят за идентифицирането и отчитането на взаимни интереси, като са насочени към взаимноизгоден резултат на принципа „печеливша“,
• 2. Демонстрирайте уважението на страните към професионализма и достойнството един на друг.

Това е основното съдържание на тактиката взаимноизгодно сътрудничество, който е признат от науката за най-много ефективен начинрегулиране на конфликти.

Преговорите като начин за разрешаване на конфликти.Преговорите се водят в ситуация с разнородни интереси на страните, т.е. техните интереси не са напълно идентични или напълно противоположни.

Сложната комбинация от различни интереси прави преговарящите взаимозависими. И колкото повече страните зависят една от друга, толкова по-важно е да постигнат споразумение чрез преговори.

Взаимната зависимост на преговарящите предполага, че усилията им са насочени към съвместно търсене на решение на проблема.

Преговорите са процес на взаимодействие между опонентите с цел постигане на договорено решение, което устройва страните.

В сравнение с други методи за разрешаване и разрешаване на конфликти, предимствата на преговорите са следните:

• 1. В процеса на преговори има пряко взаимодействие на страните,
• 2. страните в конфликта имат възможност да контролират максимално различни аспекти на своето взаимодействие, включително самостоятелно определяне на времевата рамка и граници на дискусията, влияние върху процеса на преговори и техния резултат, определяне на рамката на споразумението,
• 3. Преговорите позволяват на страните в конфликта да изработят споразумение, което да удовлетвори всяка от страните и да избегне дълго съдебен процес, което може да завърши със загуба на една от страните,
• 4. решение, в случай на постигане на споразумение, то често има неформален характер, като е частен въпрос на договарящите страни,
• 5. Спецификата на взаимодействието на страните в конфликта в преговорите ви позволява да запазите поверителността.

Типология на преговорите.Възможни са различни видове преговори.

• 1. един от критериите за класиране може да бъде броят на участниците. В този случай те разграничават: двустранни преговори, многостранни преговори, когато в дискусията участват повече от две страни.
• 2. въз основа на това, че участва трета, неутрална страна, страните разграничават: преки преговори, които включват пряко взаимодействие на страните в конфликта, косвени преговори, включващи намеса на трета страна.
• 3. в зависимост от целите на преговарящите се разграничават следните видове:
  • Преговорите за удължаване на съществуващите споразумения, например, конфликтът се забави и страните се нуждаят от почивка, за да пристъпят към повече конструктивна комуникация,
  • Преговорите за преразпределение показват, че една от страните в конфликта изисква промени в своя полза за сметка на другата,
  • · Преговори за създаване на нови условия, т.е. относно разширяването на диалога между страните в конфликта и приключването нови споразумения,
  • · Преговорите за постигане на странични ефекти са насочени към решаване на второстепенни въпроси (разсейване, изясняване на позициите, демонстриране на миролюбие и др.).

В зависимост от целите на участниците ще се разграничат различни функции на преговорите:

• 1. Основната функция на преговорите е намирането на съвместно решение на проблема. За това са преговорите. Сложното преплитане на интереси и неуспехи в едностранните действия могат да тласнат към началото на преговорния процес дори откровени врагове, чиято конфликтна конфронтация продължава от няколко десетилетия.
• 2. Информационната функция е да получите информация за интересите, позициите, подходите за решаване на проблема на противоположната страна, а също и да предоставите такава информация за себе си. Значението на тази функция на преговорите се определя от факта, че е невъзможно да се стигне до взаимно приемливо решение, не разбирам същността на проблема, който е причинил конфликта, без разбиране на истинските цели, без разбиране на гледните точки един на друг. Информационна функцияможе да се прояви във факта, че една от страните или и двете са фокусирани върху използването на преговори за дезинформиране на опонентите.
• 3. близка до информационната комуникативна функция, свързана с установяване и поддържане на контакти и отношения на конфликтните страни.
• 4. Важна функция на договарянето е регулаторната. Става дума за регулиране и координиране на действията на страните в конфликта. Прилага се предимно в случаите, когато страните са постигнали определени споразумения и се водят преговори за изпълнение на решенията. Тази функция се проявява и когато, за да се реализират определени доста общи решения, те се конкретизират.
• 5. Пропагандистската функция на преговорите е, че техните участници се стремят да влияят на общественото мнение, за да оправдаят собствените си действия, да предявяват претенции към опонентите и да привлекат съюзници на своя страна.
• 6. Преговорите могат да изпълняват и "камуфлажна" функция. Тази роля е назначена. На първо място, преговори с цел постигане на странични ефекти.

Като цяло трябва да се отбележи, че всички преговори са многофункционални и включват едновременно изпълнение на няколко функции. Но в същото време функцията за намиране на съвместно решение трябва да остане приоритет.

Предлага се управлението на конфликти да се разглежда като социално значима ситуация през очите на практикуващи учени, служители и обикновени хора, като се има предвид факта, че всеки субект ще интерпретира информацията по различни начини, а събитията, фактите или явленията, които действително наблюдава, придобиват. значимост или неутралност, в зависимост от интереси, нужди или непосредствени ползи.

Предсказуемият социален дизайн, като метод за намеса в процеса на вземане на управленски решения, има за цел не само да покаже или предскаже „какво ни очаква там... зад завоя“, но и, ако е възможно, „да предотврати евентуално бедствие зад завоя."

Изтъквайки нивата на социокултурна организация на обществото T.M. Дридзе се изгражда аналитична абстракция на практическите дейности на субектите (Конус на Дридзе), като се вземат предвид най-разнообразните връзки и взаимоотношения, в които те могат да влязат в процеса на живота, включително в конфликтна ситуация. Норми и ценности, присъщи на тези нива социална организация, могат да пречат или да допринесат за постигането на субектите на техните цели и решаването на задачите.

Профилактика социални конфликтивъзможно чрез диагностициране на действителни и потенциални точки на напрежение в очакване на разработването на управленски решения (а не след приемането им) и подходяща организация на диалог между всички заинтересовани страни (включително тези, които трябва да изпълняват решенията).

Анализ теоретични трудовепо отношение на подходите към конфликтите ни позволява да формулираме пет основни методологически принципа, които ни позволяват да продължим да работим върху теоретичното и практическото развитие на концепцията за управленска „намеса“ в конфликт.

Един от методологическите принципи в „концепцията за намеса” в конфликта е принцип на адекватноствъздействие, предназначени да подпомогнат идентифицирането на истинския предмет на конфликта и търсенето на методи за регулиране на конфликтното взаимодействие.

Вторият принцип е ефективността на интервенцията.Ефективността на намесата в конфликти се явява като много силно изискване към методите за технологизация и операционализация на резултатите от диагностиката. Конфликтите могат да бъдат управлявани, когато открито се проявяват в конфронтация и сблъсък на субекти. В тази връзка решенията могат да бъдат толкова нестандартни, колкото и самите ситуации, например изкуствена ескалация на конфликта с цел разрешаването му, ограничаване и потушаване на конфликта в самия начален етап от неговото възникване и т.н. възможни са гъвкави технологии за управление на конфликти, които се развиват от навременна диагностика на реални ситуации. В тази връзка теоретичните разработки трябва да изглеждат като обобщение на експериментални наблюдения, т.е. чисто теоретично те не могат да бъдат измислени.

Културните норми, въведени отвън, в повечето случаи ще бъдат отхвърлени, което означава, че е необходимо да се формулира друг методически принцип - необходимостта Култивиране на културни нормиот самите страни в конфликта.

Освен интервенцията, която консултантът (конфликтолог, социолог, психолог и др.) може да извърши, има още много социални влияния – политически, дипломатически, икономически, етнически, които могат да окажат забележимо влияние върху развитието на конфликта.

Оттук и принципът, регулиране и ограничениявъншни влияния. По правило разрешаването на конфликт често се свързва с промяна на „идеалния“ или „модела на желания изход“, които сами по себе си не са обект на влияние. Колко легитимна е външна намеса в промяната на такъв идеал? Ако намесата е легитимна, тогава е необходимо да има идеална схема за разрешаване на конфликти на различни нива на управление, сфери на живот и нива на субективност.

В концепцията за интервенция е необходимо да се предвиди контрол на експерименталното приложение на концептуални схеми (въведение принцип на контролиран експеримент),което се състои в постоянно коригиране на начините за решаване на проблеми по пътя, а не само на базата на предварително разработени схеми. Като се има предвид факта, че разрешаването на конфликта в крайна сметка създава известен баланс на силите, трябва да се има предвид, че с небрежна намеса може да създаде основата за назряването на нов конфликт, който все още е в своята "ембрионално" състояние.

Концепцията за конфликтна намеса трябва да предвижда освобождаване от убеждението, че всеки конфликт може да бъде разрешен, предотвратен или елиминиран. Вместо този мит е необходимо да се въведе принципът конструктивен конфликтвзаимодействия като принцип на развитие... И тъй като по време на развитието е възможно да се раждат нови форми, които изискват „увеличаване на жизнеспособността“ на субекта, намесата в конфликта трябва да допринесе не само за отстраняването и разрешаването на противоречията, но и за прехода на субектите към нивото на създаване на нови социални форми, без унищожаване на субектите и нежелани последици.

Следователно концепцията трябва да формулира императива за ефективно управление на конфликти на всички нива. Може да звучи така: л Всяко лице, което заема водеща позиция в управлението и управлява организация (общност, индустрия, институция и т.н.), ако не контролира динамиката на отстраняване на противоречията и не осигурява проявата и отстраняването на тези противоречия, управлява неефективно.

Управленската намеса при конфликти трябва да се извършва, като се вземат предвид интересите на участващите лица или групи, въз основа на общи професионални диагностични принципи, които показват възможната степен на унищожаване или създаване във всеки конкретен случай, както и степента на риск, повреда и загуба.

Много е важно при намеса във всякакви конфликти да се съобразявате легитимностнамеса в процеса на съзряване и развитие на конфликта.

Съществуващите идеи на мениджъри, социолози и конфликтолози, признаващи като конфликти само общите им конструктивни или деструктивни функции, могат да се окажат несъстоятелни при практическа намеса в конфликтни ситуации, ако не вземат предвид амбивалентностосновното състояние на конфликта.

Иновативни проекти: търсене на ресурси.

Анализът на теоретичните трудове на икономисти, социолози, историци и културолози показва, че всички социални иновации имат общ съществени характеристики, без значение в коя държава се срещат и в коя исторически етапразвитие на обществото. В СССР всичко, което не отговаряше на поставените от властите цели, което пречеше на тяхното постигане, изразяваше съмнение или не се адаптираше достатъчно бързо към новата ситуация, трябваше да изчезне, тоест да престане да съществува. Преходът към пряк "контрол" на всички производствени и разпределителни процеси тогава беше логично следствие от господстващата идеология, която не отговаряше, както се оказа, на реалните процеси на променящи се външни и вътрешни условия. Днес има различна реалност и различно отношение към социалните интервенции, които все повече са иновативни проекти.

Основните характеристики на социалните иновации в ранен етап на прилагане са както следва:

• Висок риск и висока степен на несигурност.
• Конкретност в частните форми на управление.
• Разрушаване на установени социални и индивидуални стереотипи.
• Изостряне на социалните противоречия.
• Затягане форми на конфликтно взаимодействие и ескалация на конфликти .
• Появата на нови норми, културни модели и ново правно пространство.
• Трудно да се предвиди странични ефекти, свойствата на социокултурната и организационна система.
• Необходимостта от преход към ново ниво на управление и развитие.

По този начин всяка социална иновация е придружена от засилване на формите на конфликтно взаимодействие и ескалация на конфликти.

Ако обърнете внимание на социални реформии тези социални процесикоито ги съпътстват в Русия във всички сфери на живота, трябва да се признае, че на практика всички те разрушават установените социални и индивидуални стереотипи, предизвикват социални протести и остри форми на конфронтация, до тероризъм. Ето защо е необходимо социалните реформи да се разглеждат като социални и иновативни проекти, които изискват търсене на нови ресурси, нови форми и норми на взаимодействие между различните социални групи, както в правен, така и в икономически, организационен, интелектуален и духовен аспект.

Преодоляването на тежки форми на конфликтно взаимодействие е възможно по пътя на намиране на ресурси при реализиране на иновативни проекти.

Има няколко вида ресурси, които се намират във всяка конфликтна ситуация, както на микро, така и на макро ниво:

• концептуални ресурси- осигуряване на целостта и съгласуваността на проекта, неговата методологична стабилност и логическа последователност;
• изследователски ресурси- привличане на специалисти за изследване, диагностика и анализ на избраната предметна област на проекта;
• регулаторни ресурсивъз основа на съществуващи или разработени в хода на проекта регулаторни правни актове на различни нива;
• информационни и комуникационни ресурсикоито отварят достъпа до проекта за всички заинтересовани страни, изграждат бранда на проекта и позволяват на участниците да получат достъп до необходимите данни и тяхното обсъждане;
• организационни ресурсиосигуряване на точно и бързо разпределение на задачите и отговорностите между участниците и обратна връзкада контролира или регулира изпълнението на задачите;
• инструментални ресурси- осигуряване на осъществимостта на проекта и връзката му с практиката на действията: показатели за оценка на ситуацията, статистика, социологически изследвания, някои методи за рационализиране на бази данни;
• образователни ресурси- възможността за повишаване на квалификацията и разширяване на хоризонтите на професионалното съзнание по време на разработването и изпълнението на проекта;
• идеологически ресурси- отчитане на привлекателността, престижа и уместността на идеите, представени в проекта за достатъчно Голям бройучастници (не само млади хора);
• политически ресурси, което предполага подкрепата на проекта от федерални, регионални и общински власти, регионални, национални, конфесионални и други елити;
• финансови ресурсикоито са тактически важни, но не са стратегически ресурс за проекта.

Основният ресурс, който винаги съществува, но не винаги съзнателно и системно се използва на практика, е ресурс на сътрудничество, партньорство, сътрудничество на паритетни отношения и комуникациина базата на общи професионални диагностични принципи между всички конфликтни страни.

литература

1. Дридзе Т.М. Социална комуникацияи културата в екоантропоцентричната парадигма // В контекста на конфликтологията ... М .: Институт по социология на РАН, 1997 г. #1.
2. Дридзе Т.М.Екоантропоцентрична парадигма в социално познаниеи социално управление. // Човек 1998. No 2. С. 95-105.
3. Тихонов A.V.Социология на управлението. Теоретична основа... - SPb .: Издателство на Санкт Петербургския университет, 2000 г.
4. Цой Л.Н... Практическо управление на конфликти. Част първа. М., 2002г.

намерете още статии