अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी। काम से अवैध बर्खास्तगी: क्या करना है और कहाँ जाना है

अवैध बर्खास्तगी - यह समाप्ति के आदेश का उल्लंघन है रोजगार समझोताजिस पर विवाद हो सकता है। इस लेख में, हम सरल भाषाबताया गया कि अवैध बर्खास्तगी की पहचान कैसे की जाए और अगर निकाल दिया जाए तो क्या करना चाहिए।

आप केवल 1 महीने के भीतर बर्खास्तगी पर मुकदमा कर सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392)। आपको जल्दी से कार्य करने की आवश्यकता है।

बर्खास्तगी के लिए आधार

केवल रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है। उन्हें नीचे देखा जा सकता है।

अवैध बर्खास्तगी के संकेत

निम्नलिखित मामलों में बर्खास्तगी अवैध है:

मुकदमा दायर करने की समय सीमा

बर्खास्तगी के आदेश की प्राप्ति की तारीख से केवल 1 महीने के भीतर काम से अवैध बर्खास्तगी के मामले में मुकदमा करना संभव है या काम की किताब(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 392)।

इस अवधि के बाद, अदालत दावों को पूरा करने से इनकार कर देगी।

बीमारी या अन्य अच्छे कारण की पुष्टि होने पर सीमाओं का क़ानून बढ़ाया जा सकता है।

लेकिन श्रम निरीक्षक और अभियोजक के कार्यालय के बारे में क्या?

अवैध बर्खास्तगी के बारे में विवाद व्यक्तिगत श्रम विवाद हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 381)। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर अदालतों और श्रम आयोगों द्वारा विचार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 382)। यदि आप संघ के सदस्य नहीं हैं, तो आपकी पसंद अदालत जाने का है।

बर्खास्तगी न तो आपराधिक है और न ही प्रशासनिक अपराधअदालत में अन्यथा साबित होने तक। इसलिए, अदालत का फैसला मिलने तक अभियोजक का कार्यालय भी मदद नहीं कर पाएगा। और अभियोजक का कार्यालय भी उसी कला के आधार पर इस विवाद को स्वतंत्र रूप से हल करने का हकदार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 382।

आप बर्खास्तगी के लिए श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज कर सकते हैं और इसे स्वीकार कर लिया जाएगा। एक महीने बाद, एक पत्र आएगा: "रूसी संघ का राज्य श्रम निरीक्षणालय व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार नहीं करता है। आपको अपने अधिकारों की रक्षा के लिए सामान्य अधिकार क्षेत्र की अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।"

जब आप श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय से प्रतिक्रिया की प्रतीक्षा कर रहे हैं, तो सीमा अवधि समाप्त हो जाएगी - अब आपके अधिकारों की रक्षा करना संभव नहीं होगा। अभियोजक के कार्यालय और श्रम निरीक्षक के लिए एक अपील सीमा अवधि को नहीं रोकता है और उनकी बहाली का एक अच्छा कारण नहीं है - ऐसा न्यायिक अभ्यास है।

कोर्ट जरूर जाएं। भले ही आप वास्तव में श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय में शिकायत दर्ज करना चाहते हों।

प्रवर्तन कार्यवाही

रूसी संघ की संघीय बेलीफ सेवा के आंकड़ों के अनुसार, केवल 10% अदालत के फैसले नियोक्ताओं द्वारा अपने दम पर निष्पादित किए जाते हैं। अन्य मामलों में, प्रवर्तन कार्यवाही शुरू करना आवश्यक है - अदालत के फैसले को लागू करने के लिए मजबूर करने के लिए।

निष्पादन के माध्यम से किया जाता है संघीय सेवारूसी संघ के बेलीफ - के आधार पर फाँसी की याचिकाअदालत में विवाद के समाधान पर प्राप्त किया। यदि आपके पास केवल मौद्रिक दावे हैं, तो उन्हें सीधे नियोक्ता के चालू खाते के माध्यम से एकत्र किया जा सकता है - निष्पादन की एक रिट के आधार पर भी।

न्यायालय के माध्यम से क्या प्राप्त किया जा सकता है

एक गैरकानूनी रूप से बर्खास्त कर्मचारी अदालत में मांग कर सकता है:

• काम पर वसूली
• कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि का सुधार
• सर्वकालिक वेतन भुगतान अभियोग. बर्खास्तगी की तारीख से फैसले की तारीख तक की अवधि के लिए।
• जबरन अनुपस्थिति के दौरान अर्जित अवकाश वेतन
• नैतिक क्षति के लिए मुआवजा
• कानूनी सेवाओं के लिए खर्च का भुगतान

उसी समय, परीक्षण के दौरान, आप दूसरी नौकरी पर काम कर सकते हैं - अदालत अभी भी जबरन अनुपस्थिति के लिए वेतन एकत्र करेगी। आपको अपने पुराने काम पर वापस जाने की जरूरत नहीं है। कार्यपुस्तिका में एक अप्रिय प्रविष्टि को "बर्खास्तगी के लिए" से प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए अपनी मर्जी".

सबसे आम उल्लंघन श्रम कानूनवेतन से संबंधित और एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की प्रक्रिया। इसलिए महीने में एक बार वेतन देना गैरकानूनी है।

मुद्दों में से एक में ("वास्तविक लेखा", 2013, नंबर 4, पृष्ठ 122), हम एक रोजगार अनुबंध को काम पर रखने और समाप्त करने के साथ-साथ मुकाबला करने के लिए प्रदान किए गए उपायों के साथ श्रम कानून के सबसे आम उल्लंघनों से परिचित हुए। उन्हें। अब हम इस बात पर विचार करेंगे कि नियोक्ता पहले से ही क्या उल्लंघन कर सकता है श्रम गतिविधिआपका काम पर रखा कर्मचारी।

भुगतान उल्लंघन

कर्मचारियों के पारिश्रमिक के क्षेत्र में श्रम कानून के मानदंडों का अनुपालन उल्लंघन की आवृत्ति के मामले में एक अग्रणी स्थान रखता है।

इसमे शामिल है:

महीने में एक बार मजदूरी का भुगतान;

मजदूरी के भुगतान में देरी;

मजदूरी के स्तर में अनुचित कमी;

बढ़ती कीमतों और टैरिफ के कारण मजदूरी सूचकांक में विफलता;

बर्खास्तगी पर देय सभी राशियों का भुगतान न करना।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 136 यह स्थापित करता है कि आंतरिक श्रम नियमों द्वारा स्थापित दिन पर कम से कम हर आधे महीने में मजदूरी का भुगतान किया जाता है, सामूहिक समझौता, श्रम अनुबंध। हालांकि, कम संख्या वाले या वित्तीय समस्याओं वाले कुछ संगठनों में, ऐसा उल्लंघन आम है। और कुछ कंपनियां अक्सर कानून के इस प्रावधान की अनदेखी करती हैं।

अभ्यास से पता चलता है कि, श्रम संहिता के इस लेख के उल्लंघन में, कर्मचारियों को वेतन न केवल संगठन में वर्तमान वित्तीय स्थिति (ग्राहकों का भुगतान न करना, करों का कम भुगतान, खाता अवरुद्ध करना और अन्य परिस्थितियों) के आधार पर कुछ समय के लिए विलंबित होता है। , लेकिन जानबूझकर भुगतान भी नहीं किया जाता है, जिससे भाड़े के श्रम को मजबूर कर दिया जाता है।

काम से बर्खास्तगी के दिन बर्खास्तगी पर कर्मचारियों को सभी राशियों का भुगतान करने में विफलता श्रम कानून की आवश्यकताओं का एक बहुत ही सामान्य उल्लंघन है। उसी समय, श्रम संहिता के एक अन्य लेख (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) की आवश्यकता का उल्लंघन किया जाता है, जो स्थापित करता है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान किया जाता है उनकी बर्खास्तगी का दिन। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो संबंधित राशि का भुगतान अगले दिन की तुलना में बाद में नहीं किया जाना चाहिए, जब बर्खास्त कर्मचारी एक निपटान अनुरोध प्रस्तुत करता है।

कार्य और विश्राम व्यवस्था के क्षेत्र में उल्लंघन

कार्य और आराम व्यवस्था के क्षेत्र में सबसे आम हैं इससे जुड़ी आवश्यकताओं का उल्लंघन:

काम के समय और आराम के समय (आंतरिक श्रम नियमों के नियम, शिफ्ट शेड्यूल, छुट्टी कार्यक्रम) को नियंत्रित करने वाले स्थानीय नियमों के संगठनों में अनुपस्थिति के साथ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 100, 103, 108, 123);

कर्मचारियों को उनकी लिखित सहमति के बिना छुट्टी से वापस बुलाना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 125);

श्रम कानून द्वारा स्थापित की तुलना में कम अवधि की छुट्टियों के साथ कर्मचारियों को प्रदान करना, साथ ही साथ काम करने वाले कर्मचारियों को हानिकारक और / या खतरनाक काम करने की स्थिति प्रदान करने में विफलता के साथ वार्षिक भुगतान वाली छुट्टियों और अतिरिक्त भुगतान की छुट्टियों के साथ (अनुच्छेद 114-117, 124, 125 रूसी संघ के श्रम संहिता के);

कर्मचारी द्वारा अप्रयुक्त छुट्टी को मौद्रिक मुआवजे के साथ बदलना, मौद्रिक मुआवजे का भुगतान न करना अप्रयुक्त छुट्टीबर्खास्तगी पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 126, 127, 291);

अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के लिए काम के घंटे के मानदंडों के साथ नियोक्ता द्वारा गैर-अनुपालन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 284)।

कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय उल्लंघन

इन उल्लंघनों का अधिग्रहण किया गया था हाल के समय मेंकाफी बड़े पैमाने पर। बेईमान नियोक्ता, व्यक्तिगत महत्वाकांक्षाओं और वित्तीय दुरुपयोग की संभावना के लिए, विभिन्न के तहत, कभी-कभी बहुत दूर की कौड़ी, बहाने, कोशिश करते हैं और, एक नियम के रूप में, कब्जा करने के लिए आपत्तिजनक, लेकिन अनुभवी और जानकार श्रमिकों की बर्खास्तगी को प्राप्त करते हैं। "अपने ही लोगों" के साथ खाली नौकरियां।

गर्भवती महिलाओं और सेवानिवृत्ति से पहले की उम्र के व्यक्ति बर्खास्तगी के लिए सबसे अधिक असुरक्षित हैं।

बेईमान नियोक्ता, आवेदन कर रहे हैं विभिन्न तरीकेजबरदस्ती और दबाव, कर्मचारियों को अपनी मर्जी से इस्तीफे के पत्र लिखने के लिए मजबूर करते हैं। और अड़ियल श्रमिकों को धमकी देकर ऐसा करने के लिए मजबूर किया जाता है कि उन्हें वैसे भी निकाल दिया जाएगा, लेकिन साथ ही वे "लेख के तहत" बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ कार्यपुस्तिका को खराब कर देंगे।

ऐसे मामले भी होते हैं जब नियोक्ता ने न केवल कर्मचारी को अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया, बल्कि साथ ही साथ उसके बकाया का भुगतान नहीं किया वेतनऔर मुआवजा। और इससे भी बदतर, नियोक्ता कार्यपुस्तिका को बिल्कुल भी वापस नहीं कर सकता है, या इसे वापस नहीं कर सकता है, लेकिन प्रासंगिक भर्ती और बर्खास्तगी रिकॉर्ड के बिना। एक कर्मचारी के लिए सबसे कठिन काम उसे रोजगार के रिकॉर्ड के साथ एक कार्यपुस्तिका जारी करने का मामला है, लेकिन बिना बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के। तब कर्मचारी को रोजगार के साथ बड़ी समस्याएं होती हैं (चूंकि उसे आधिकारिक तौर पर बर्खास्त नहीं किया गया है) और निवास स्थान पर रोजगार केंद्र के साथ पंजीकरण और उसे बेरोजगार के रूप में मान्यता देना (आखिरकार, वह अभी भी दस्तावेजी रूप से काम कर रहा है)।

यदि कोई कर्मचारी मानता है कि उसे अवैध रूप से निकाल दिया गया था, तो उसे सबसे पहले संगठन के स्थान पर श्रम निरीक्षणालय को लिखित रूप में आवेदन करना चाहिए। लेकिन कर्मचारी को स्पष्ट रूप से यह समझना चाहिए कि नागरिक की अपील पर विचार करने के लिए कानूनी रूप से 30 दिन आवंटित किए जाते हैं, और इस अवधि को, कुछ परिस्थितियों में, उसी समय के लिए बढ़ाया जा सकता है।

समय की देरी के बिना, श्रम निरीक्षणालय के जवाब की प्रतीक्षा में, कर्मचारी अदालत में भी जा सकता है, क्योंकि श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 392) सीमाओं का एक क़ानून स्थापित करती है। कर्मचारी को बर्खास्तगी के विवादों के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है - उसे बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति के वितरण की तारीख से एक महीने के भीतर या कार्य पुस्तिका जारी करने की तारीख से।

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• रोजगार सेवा के लिए वाउचर, या निर्धारित की गई सहायता

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  आप अक्सर यह राय सुन सकते हैं कि कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 मुख्य रूप से उन व्यक्तियों से संबंधित हैं जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच चुके हैं। हालांकि, यह कला के भाग 1 की आवश्यकता के अनुरूप नहीं है। 179 रूसी संघ के श्रम संहिता पर प्राथमिकता अधिकारउच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले लोगों को काम पर रखने के लिए। सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचना ऐसे व्यक्तियों की प्राथमिकता से बर्खास्तगी का आधार नहीं है। उन्हें केवल सामान्य नियमों के अनुसार खारिज किया जा सकता है।

• एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर सामग्री क्षति की वसूली

  एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर सामग्री क्षति की वसूली - एक इस्तीफा देने वाले / छोड़ने वाले कर्मचारी से नुकसान की वसूली की संभावना के बारे में स्पष्टीकरण।

• बच्चों और गर्भवती महिलाओं के साथ महिलाओं की बर्खास्तगी पर मुआवजा भुगतान

  तीन साल से कम उम्र के बच्चों की परिसमापन और बेरोजगार माताओं के संबंध में बर्खास्त, अधिकारी सामाजिक सुरक्षाजनसंख्या के मासिक मुआवजे का भुगतान उसी राशि में करें जब तक कि वह 3 तक नहीं पहुंच जाता, माता-पिता की छुट्टी पर ...

• बर्खास्तगी: क्या दोनों पक्षों की जीत संभव है?

  किसी भी कारण से कर्मचारियों की बर्खास्तगी कोई दुर्घटना नहीं है, बल्कि एक उद्यम के व्यावसायिक जीवन का एक स्वाभाविक हिस्सा है। ऐसे में उसका इलाज होना चाहिए। और इस प्रक्रिया में दो परस्पर संबंधित पक्ष हैं - स्वयं को छोड़ने की क्षमता और दूसरों को आग लगाने की क्षमता। यह लेख उन लोगों के लिए दिलचस्पी का होगा जो एक व्यवसाय के मालिक हैं और उसका प्रबंधन करते हैं, जो अपनी गतिविधि की प्रकृति से, दूसरों को आग लगाते हैं, और जो खुद को अपनी इच्छा के बिना निकाल दिए जाने की स्थिति में नहीं ढूंढना सीखना चाहते हैं।

• एक लिफाफे में वेतन और बर्खास्तगी

  अब मेरी कंपनी उस स्थिति में कटौती कर रही है जो मेरे पास है, और प्रबंधन मुआवजे का भुगतान करने को तैयार नहीं है (जहां तक ​​​​मुझे पता है, 5 वेतन)। स्थिति इस तथ्य से जटिल है कि मेरे वेतन का 50% "ग्रे" है। बेहतर व्यवहार करने के बारे में आप क्या सलाह देंगे? क्या मुझे कोर्ट जाना चाहिए? मेरी स्थिति सबसे ऊपर है। कोर्ट जाने से मेरे करियर पर क्या असर पड़ेगा?

• कैसे धोखा और निकाल नहीं दिया जाए?

  बहुत से श्रमिक नियम के रूप में, नियोक्ताओं की ओर से मनमानी करने के लिए तैयार हैं, क्योंकि वे अपने अधिकारों को नहीं जानते हैं। और उनमें से बर्खास्तगी पर कानूनी मुआवजा प्राप्त करने के लिए, और नैतिक नुकसान के कारण हुए नुकसान की भरपाई करने के लिए पर्याप्त हैं, और इसी तरह।

• अगर कंपनी का परिसमापन होने वाला है तो क्या करें?

  कंपनी के परिसमापन को शुरू करने के प्रबंधन के इरादे का मतलब यह नहीं है कि कर्मचारियों के श्रम अधिकारों का सम्मान करने का कोई दायित्व नहीं है, जिसमें बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन और कानून द्वारा प्रदान किए गए मुआवजे का भुगतान शामिल है।

• क्या अध्ययन अनुबंध के तहत किसी भी राशि का भुगतान किए बिना मेरी नौकरी छोड़ना संभव है?

  नियोक्ता की कीमत पर प्रशिक्षण समझौते द्वारा निर्धारित अवधि की समाप्ति से पहले अच्छे कारण के बिना बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी अपनी शिक्षा के लिए कंपनी द्वारा किए गए खर्च की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है, जो वास्तव में समय के अनुपात में गणना की जाती है। प्रशिक्षण समाप्त होने के बाद काम नहीं किया।

• क्या आपको इस्तीफा देने के लिए मजबूर किया जा रहा है?

  अपने आप में, प्रश्न पहले से ही विचारोत्तेजक है: यदि बर्खास्तगी आपकी मर्जी से होनी चाहिए, तो बॉस का इससे क्या लेना-देना है। तथ्य यह है कि कानून की दृष्टि से - कोई नहीं, लेकिन वास्तव में विपरीत सच है।

• मुझे नौकरी से निकाल दिया गया है, मुझे क्या करना चाहिए? एक वकील की व्यावहारिक सिफारिशें

  सबसे पहले, संगठन जितना गंभीर होगा, उतनी ही सावधानी से बर्खास्तगी तैयार की जाएगी।

इस पृष्ठ पर:

कानून श्रम संबंधों की समाप्ति के लिए मानदंडों को परिभाषित करता है। यदि नियोक्ता किसी तरह इन मानदंडों को दरकिनार कर देता है, जिससे उसके कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन होता है, हम बात कर रहे हेअवैध बर्खास्तगी के बारे में, जिसे चुनौती दी जा सकती है और रद्द किया जा सकता है।

आइए स्पष्ट करें कि वास्तव में बर्खास्तगी के नियमों का उल्लंघन क्या माना जाता है श्रम कोडरूस। विचार करें कि बर्खास्तगी के कौन से मामले कानून के अनुसार नहीं हैं, जो अक्सर नियोक्ताओं के व्यवहार में होते हैं। हम सलाह देंगे कि एक कर्मचारी को अपने अधिकारों के इस तरह के घोर उल्लंघन पर कैसे प्रतिक्रिया देनी चाहिए, इसके लिए नियम और संभावनाएं क्या हैं।

अवैध बर्खास्तगी का क्या मतलब है?

विधायी दस्तावेजों में "अवैध बर्खास्तगी" शब्द शामिल नहीं है, न ही वे "बर्खास्तगी" शब्द के साथ ही काम करते हैं। इसे आमतौर पर प्रक्रिया के दो पक्षों - कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों की समाप्ति के रूप में समझा जाता है। यह समाप्ति किसी भी पार्टी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति या इसकी समाप्ति के साथ-साथ नियोक्ता या कर्मचारी के नियंत्रण से परे उद्देश्य कारणों के परिणामस्वरूप हो सकती है।

अवैध बर्खास्तगी, ऐसे मामले में, रोजगार से ऐसी छूट पर विचार किया जाएगा जिसके लिए निम्नलिखित में से एक या अधिक शर्तें सत्य हैं:

• बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं है या वे अपर्याप्त हैं;
• बर्खास्तगी की प्रक्रिया श्रम संहिता के उल्लंघन के साथ की गई थी।

टिप्पणी! रोजगार की समाप्ति की किसी भी परिस्थिति में कानून से विचलन संभव है: आपको हमेशा विधायी मानदंडों और बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर ध्यान देना चाहिए।

गैरकानूनी बर्खास्तगी विकल्प

आइए सभी संभावित मामलों पर विचार करें जब कोई नियोक्ता गलती से या जानबूझकर श्रम संहिता को दरकिनार कर देता है, अपने कर्मचारी से खुद को मुक्त करता है। इस मामले में जिम्मेदारी नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों के मजबूत पक्ष के रूप में है: बर्खास्त कर्मचारी अपने अधिकारों और श्रम संहिता के मानदंडों के साथ-साथ पंजीकरण प्रक्रिया की बारीकियों को नहीं जान सकता है, और नियोक्ता के लिए यह उनमें से एक है मुख्य कर्तव्य।

कोई आधार नहीं हैं!

नियोक्ता की कर्मचारी से छुटकारा पाने की इच्छा, भले ही इस इच्छा के कारण बहुत महत्वपूर्ण हों, पर्याप्त नहीं है। इसके लिए आधार होना चाहिए, और कोई नहीं, लेकिन श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया है, और कोई भी अपनी सूची का विस्तार करने के लिए अधिकृत नहीं है, क्योंकि यह बंद है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77)।

जरूरी! इस लेख के भाग 2 में अन्य आधारों की संभावना के बारे में आरक्षण है, यदि वे श्रम संहिता और अन्य संघीय विधायी कृत्यों का खंडन नहीं करते हैं।

वैधता की पहली आवश्यकता

इसलिए, वैधता की पहली आवश्यकताबर्खास्तगी: कारण श्रम संहिता या संघीय कानून द्वारा प्रदान की गई सूची में से एक होना चाहिए।

वैधता की दूसरी आवश्यकता

यह या वह आधार वास्तव में वास्तविक होना चाहिए, और कर्मचारी के लिए जिम्मेदार नहीं होना चाहिए, और इसकी वास्तविकता का प्रमाण नियोक्ता के पास है। वैधता की दूसरी आवश्यकताबर्खास्तगी: वास्तविकता के आधार की अनुरूपता, जिसके लिए दस्तावेजी साक्ष्य या साक्ष्य हैं।

वैधता की तीसरी आवश्यकता

और अंत में, भले ही बर्खास्तगी का कारण उचित हो, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी वास्तव में अपने कार्यों को करने में सक्षम नहीं है। दूसरे शब्दों में, हर अपराध, यहां तक ​​कि औपचारिक रूप से बर्खास्तगी के आधार के अंतर्गत आने वाला, वास्तव में इसका हकदार नहीं है। कानून नियोक्ता को कर्मचारियों के लिए प्रशासनिक जिम्मेदारी की डिग्री का विकल्प देता है, और बर्खास्तगी केवल एक चरम उपाय है। अक्सर, इसके बजाय, अनुशासनात्मक मंजूरी - चेतावनी या फटकार लगाने के लिए पर्याप्त है। वैधता की तीसरी आवश्यकताबर्खास्तगी - आधार के लिए आनुपातिकता।

कुल. आधार के गैर-अनुपालन से संबंधित अवैध बर्खास्तगी होती है यदि:

• आधार रूसी संघ के कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया गया है;
• नींव की वास्तविक वास्तविकता सिद्ध नहीं हुई है;
• आधार को आवश्यक नहीं माना जा सकता।

केवल कानूनी विकल्प

हम बर्खास्तगी के उन आधारों को सूचीबद्ध करते हैं जिन पर इसकी अनुमति है। और जिन शर्तों के तहत यह अवैध हो जाता है। वे तालिका 1 में सूचीबद्ध हैं।

तालिका 1 बर्खास्तगी और उनसे विचलन के कानूनी आधार

№	कानूनी आधार	अवैध वापसी
1	अपनी इच्छा	इस शब्द के साथ किसी कर्मचारी का कोई बयान नहीं है
2	डाउनसाइज़िंग या डाउनसाइज़िंग	स्थिति को कम नहीं किया गया है, लेकिन केवल नाम बदला गया है; कर्मचारी कमी के अधीन नहीं है, क्योंकि वह अधिमान्य श्रेणियों से संबंधित है; कम उम्मीदवारों का चयन करते समय योग्यता की निरंतरता को ध्यान में नहीं रखा गया।
3	परिवीक्षा पारित करने में विफलता	यह शब्द प्रारंभ में रोजगार अनुबंध में निर्धारित नहीं किया गया था; परीक्षा उत्तीर्ण करने में विफलता का दस्तावेजीकरण नहीं किया गया है; परीक्षण तरजीही श्रेणियों के लिए स्थापित किया गया है जो इसके अधीन नहीं हैं।
4	प्रमुख अनुशासनात्मक अपराध (ट्रुनेंसी)	अनुपस्थिति का तथ्य प्रलेखित नहीं है; कर्मचारी द्वारा बताए गए अनुपस्थिति के कारणों को वैध माना जा सकता है।
5	कार्य कर्तव्यों का पालन करने में बार-बार विफलता	कर्तव्यों की गैर-पूर्ति का दस्तावेजीकरण नहीं किया गया है; कोई प्रारंभिक अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है; बर्खास्तगी की तिथि पर लगाई गई अनुशासनात्मक मंजूरी को हटा दिया गया था।
6	गर्भवती महिलाओं और मातृत्व अवकाश पर जाने वालों की बर्खास्तगी	कर्मचारी की अपनी इच्छा और उद्यम के परिसमापन या पुनर्गठन के मामलों को छोड़कर, यह हमेशा अवैध है।
7	छुट्टी के दौरान कर्मचारियों को बर्खास्त करना
8	अस्थायी विकलांगता प्रमाण पत्र की वैधता के दौरान बर्खास्तगी

प्रक्रिया को मत तोड़ो

यदि बर्खास्तगी के आधार पर सब कुछ क्रम में है, तो यह इसकी वैधता की गारंटी नहीं है। इसे स्वीकृत प्रक्रिया के अनुसार निष्पादित किया जाना चाहिए, तभी उसके पास कानूनी बल होगा।

प्रक्रिया का पालन करने का मतलब है कि नियोक्ता, बर्खास्त व्यक्ति के साथ रोजगार संबंध को समाप्त करते हुए, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य नियामक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित कड़ाई से परिभाषित तरीके से कार्य करना चाहिए।

प्रत्येक आधार के लिए और, तदनुसार, बर्खास्तगी का लेख, यह आदेश अलग होगा। यह नोट करना महत्वपूर्ण है कि क्या नियोक्ता उससे बहुत अधिक विचलित हुआ है या केवल थोड़ा सा: बर्खास्तगी की वैधता के प्रश्न में यह निर्णायक हो सकता है।

बर्खास्तगी की वैधता को प्रभावित करने वाले महत्वपूर्ण उल्लंघन

ये प्रक्रिया के ऐसे उल्लंघन हैं जो श्रम संहिता और अन्य विधायी कृत्यों के प्रावधानों का गंभीरता से उल्लंघन करते हैं। कुछ उदाहरण:

• अनुशासनात्मक आधार पर बर्खास्तगी जब जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया का पालन नहीं किया जाता है;
• कमी अगर कर्मचारी को मौजूदा रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी;
• ट्रेड यूनियन संगठन की राय को उन मामलों में ध्यान में नहीं रखा जाता है जहां ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्यों के साथ श्रम संबंधों को समाप्त करते समय यह महत्वपूर्ण होता है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया के घोर उल्लंघन के ये सभी और इसी तरह के मामले इसे अवैध बनाते हैं। जिसे कोर्ट में साबित किया जा सकता है।

मामूली प्रक्रियात्मक उल्लंघन

बर्खास्तगी की वैधता स्थापित करने में वे हमेशा निर्णायक नहीं हो सकते हैं। यदि अदालत ऐसे उल्लंघनों के आधार पर बर्खास्तगी की वैधता के दावे पर विचार करती है, तो इसे निर्देशित किया जा सकता है अतिरिक्त जानकारी, और समाधान हमेशा स्पष्ट नहीं होगा। इस तरह के उल्लंघन में शामिल हैं:

• आदेशों के निष्पादन और कर्मचारी की गणना में समय सीमा के साथ मामूली गैर-अनुपालन;
• एक कार्यपुस्तिका का असामयिक जारी करना;
• कर्मचारी के हस्ताक्षर की अनुपस्थिति कि वह बर्खास्तगी के आदेश से परिचित है, आदि।

अवैध रूप से बर्खास्त के पास कहां जाएं

जिस क्षण से कर्मचारी ऐसा कर्मचारी नहीं रह गया है और उसके पास यह मानने का कारण है कि यह अवैध है, उसके पास अपने अधिकारों को बहाल करने का प्रयास करने के लिए तीन महीने का समय है। और बर्खास्तगी की अवैधता से संबंधित संघर्ष, यदि कोई हो, पर एक महीने के भीतर विचार किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के पृष्ठ 392)। ऐसा करने के लिए, नाराज कर्मचारी को तीन निकायों में से एक पर आवेदन करने का अधिकार है, जिनमें से प्रत्येक की अपनी क्षमता और अधिकार है:

• संघीय श्रम निरीक्षण;
• अभियोजन पक्ष का कार्यालय;

श्रम निरीक्षणालय कैसे मदद कर सकता है

यदि किसी कर्मचारी ने श्रम निरीक्षक के साथ अवैध बर्खास्तगी के लिए आवेदन दायर किया है, तो श्रम कानून निरीक्षक 1 महीने के भीतर उसमें निर्धारित परिस्थितियों को सत्यापित करने के लिए बाध्य होगा। और पहले से ही चेक के परिणाम के कुछ निश्चित परिणाम होंगे। निरीक्षण के परिणामस्वरूप निरीक्षक क्या कर सकता है:

• नियोक्ता को श्रम संहिता के उल्लंघन को समाप्त करने का आदेश सौंपना, और, परिणामस्वरूप, कर्मचारी के उल्लंघन के अधिकार;
• नियोक्ता को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाना।

संदर्भ! नुस्खे में गलत तरीके से बर्खास्त किए गए कर्मचारी की बहाली के लिए अनिवार्य आवश्यकता शामिल हो सकती है।

नियोक्ता तीन महीने के भीतर प्राप्त आदेश या सौंपे गए दायित्व के खिलाफ अपील कर सकता है।

कर्मचारी को सलाह। श्रम निरीक्षणालयमुख्य रूप से प्रक्रियात्मक उल्लंघनों पर ध्यान आकर्षित करता है, इसलिए, यदि आधार विवादित हैं और गवाहों से पूछताछ की आवश्यकता है और गवाही की तुलना, श्रम निरीक्षणालय में आवेदन करना अप्रभावी हो सकता है।

अभियोजक के कार्यालय में कब जाना है

अभियोजक के कार्यालय को किसी भी कानून के अनुपालन की जांच करने का अधिकार है। श्रम कानून के संबंध में, इसकी शक्तियाँ लगभग श्रम निरीक्षणालय के समान हैं:

• उल्लंघन के तथ्य की स्थापना,
• आदेश देना,
• जवाबदेह ठहरा रहा है।

श्रम निरीक्षणालय के विपरीत, अभियोजक कानूनी उल्लंघन के अन्य क्षेत्रों में भी व्यस्त हैं, इसलिए अधिकारों के सामान्य उल्लंघन पर ध्यान कम से कम होगा। यदि अभियोजक का चेक नियोक्ता के लिए भयानक नहीं है, तो यह भी पूरी तरह से प्रभावी नहीं हो सकता है।

न्यायालय - उनके अधिकारों की स्वतंत्र सुरक्षा

यह एकमात्र विकल्प है जो आपको बर्खास्तगी की वैधता के मुद्दे को समाप्त करने की अनुमति देता है: अन्य सभी निकाय केवल यहां अपील शुरू कर सकते हैं। इसलिए, अवैध रूप से बर्खास्त किए गए लोगों में से अधिकांश, स्थापित मासिक अवधि को याद नहीं करने के लिए, तुरंत इस प्राधिकरण पर लागू होते हैं।

नियोक्ता के स्थान के संबंध में दावा जिला अदालत में लाया जाना चाहिए। दावेदार, एक कमजोर पक्ष के रूप में, राज्य शुल्क और अन्य अदालती लागतों से मुक्त है।

एक पेशेवर वकील को अपनी रुचियों के प्रतिनिधित्व के लिए आवेदन करना अधिक प्रभावी है।

अदालत को न केवल अवैध रूप से बर्खास्त किए गए लोगों को बहाल करने का अधिकार है, बल्कि नियोक्ता को मजबूर अनुपस्थिति और कभी-कभी मुआवजे के लिए सभी पैसे का भुगतान करने के लिए बाध्य करना है। इसके अलावा, जमानतदार इस निर्णय के अनिवार्य निष्पादन की निगरानी करेंगे।

नियोक्ता कैसे प्रतिक्रिया देगा? गलत बर्खास्तगी के लिए दंड

बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने वाले अदालत के फैसले की स्थिति में कानून द्वारा प्रदान किए गए कानूनी परिणाम अपरिहार्य और अपरिहार्य हैं।

जिम्मेदारी की डिग्री नियोक्ता द्वारा किए गए उल्लंघनों की प्रकृति और सीमा पर निर्भर करती है।

1. प्रशासनिक जिम्मेदारी 5 हजार रूबल तक के जुर्माने की धमकी देती है। या तीन साल तक की अयोग्यता।
2. गर्भवती महिलाओं और छोटे बच्चों की माताओं के अधिकारों की सुरक्षा अपराधी को आपराधिक दायित्व के तहत ला सकती है: 200 हजार रूबल तक का जुर्माना। या गलत तरीके से बर्खास्त कर्मचारी के डेढ़ साल के वेतन की राशि में, साथ ही नियोक्ता को 15 दिनों तक सुधारात्मक श्रम सौंपा जा सकता है।

शब्द "अवैध समाप्ति" एक वाक्यांश है जिसका उपयोग उन स्थितियों का वर्णन करने के लिए किया जाता है जहां किसी कर्मचारी को बिना किसी स्पष्ट वैध कारण के या समाप्ति प्रक्रियाओं के उल्लंघन में समाप्त कर दिया गया है। कर्मचारी के हितों की रक्षा के लिए, विधायक ने बर्खास्तगी के आधार को सीमित कर दिया और इस प्रक्रिया को लागू करने की प्रक्रिया को जटिल बना दिया। काम से अवैध बर्खास्तगी एक काफी सामान्य मामला है।

यह समझने के लिए कि किसी कर्मचारी की अनुचित बर्खास्तगी क्या है, आपको कानूनी आधारों को समझने की आवश्यकता है। ये प्रावधान श्रम कानून में निहित हैं और नियोक्ता द्वारा विस्तार के अधीन नहीं हैं।

बर्खास्तगी के लिए आधार

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारणों की सूची काफी छोटी है।

तो, नियोक्ता निम्नलिखित मामलों में बर्खास्तगी का हकदार है।

1. जब नियोक्ता का अस्तित्व समाप्त हो जाता है। कारण अलग-अलग हो सकते हैं: दिवालियापन, स्वैच्छिक परिसमापन, सरकारी एजेंसी के निर्णय से गतिविधियों की समाप्ति, और इसी तरह।
2. जब उद्देश्य कारणउद्यम में कर्मचारियों - कर्मचारियों की संख्या में कमी आई है। कारण, उदाहरण के लिए, वित्तीय स्थिति, गतिविधि के प्रकार में परिवर्तन, और इसी तरह हो सकता है।
3. यदि कर्मचारी पद के लिए पर्याप्त योग्य नहीं है। यह कर्मचारियों के मूल्यांकन में पता चला है। हालांकि, अगर कंपनी के पास रिक्त पदजिसके लिए योग्यता पर्याप्त मानी जाती है, तो नियोक्ता कर्मचारी को यह रिक्ति देने के लिए बाध्य है।
4. किसी व्यवसाय के स्वामित्व में परिवर्तन अपने आप में एक वैध कारण नहीं हो सकता है, लेकिन यह हमेशा पुनर्प्रमाणन और छंटनी के साथ होता है।
5. जब कोई कर्मचारी बार-बार उद्यम में आंतरिक आदेश का पालन नहीं करता है।
6. यदि स्थिति का तात्पर्य कर्मचारी की भौतिक जिम्मेदारी से है, तो उसे बर्खास्त किया जा सकता है यदि प्रबंधक अपनी स्थिति में व्यवसाय करने के आदेश के बार-बार उल्लंघन के मामले में विश्वास खो देता है।
7. कुछ व्यवसायों में ऐसे कर्मचारी होते हैं जो कॉर्पोरेट नैतिकता या सुरक्षा के लिए जिम्मेदार होते हैं। यदि वे उन नियमों का उल्लंघन करते हैं जिनके लिए वे जिम्मेदार हैं, तो उन्हें निकाल भी दिया जा सकता है।
8. जब एक कर्मचारी ने अवैध रूप से पद पर प्रवेश किया: गलत जानकारी या नकली कागजात प्रस्तुत किए।
9. उद्यम में नियमों के एकमुश्त घोर उल्लंघन के मामले में।

किसी व्यक्ति को अन्य कारणों से बर्खास्त करना अवैध है। बर्खास्तगी का प्रत्येक कारण प्रासंगिक दस्तावेजों या साक्ष्य द्वारा समर्थित होना चाहिए।

घोर उल्लंघन क्या है

कार्यस्थल पर आदेश प्रमुख द्वारा स्थापित किया जाता है, विधायक के पास सीमित स्थितियां होती हैं जिन्हें घोर उल्लंघन के रूप में मान्यता दी जाती है। ऐसा इसलिए किया जाता है ताकि नियोक्ता की आवश्यकताओं का कोई भी मामूली उल्लंघन या गैर-पूर्ति बर्खास्तगी का कारण न बने।

कर्मचारी के निम्नलिखित कार्यों द्वारा नियमों के घोर उल्लंघन के मामले प्रस्तुत किए जाते हैं।

1. मामूली कारणों से काम से अनुपस्थिति या विशेष कारणों के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति प्रति पाली 4 घंटे से अधिक के लिए।
2. काम पर आ रहा है पिया हुआदवाओं या मनोदैहिक पदार्थों के प्रभाव में।
3. वाणिज्यिक या राज्य रहस्य की वस्तु बनाने वाली जानकारी का प्रकटीकरण। साथ ही अन्य कर्मचारियों के बारे में जानकारी, उनके व्यक्तिगत डेटा और अन्य व्यक्तिगत जानकारी का खुलासा करना।
4. जानबूझकर नुकसान, बर्बादी या गलत सूचना से उद्यम को संपत्ति की क्षति पहुंचाना। इस तरह के एक अधिनियम का पूर्वचिन्तन निर्धारण कारक है।
5. सुरक्षा नियमों और अन्य श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, जिसके गंभीर परिणाम हुए या दुर्घटना या आपात स्थिति हुई।

बर्खास्तगी के अलावा, जिन कर्मचारियों ने ऐसी स्थितियों की अनुमति दी है, उन्हें सामग्री, प्रशासनिक या यहां तक ​​​​कि आपराधिक दायित्व में लाया जाता है।

विश्वास की हानि

तथ्य यह है कि नियोक्ता ने विश्वास खो दिया है, इसका मतलब है कि भौतिक रूप से जिम्मेदार कर्मचारी की ओर से एक निश्चित दोषी कार्य का कमीशन। हालांकि, अधिनियम का वास्तविक तथ्य बर्खास्तगी का कारण नहीं है, जब तक कि निश्चित रूप से, यह एक आपराधिक अपराध के रूप में योग्य नहीं है।

विश्वास की हानि के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार:

• कर्मचारी ने नहीं माना आवश्यक उपायअपने कार्यों के परिणामों को कम करने के लिए, समय पर नियोक्ता को सूचित नहीं किया;
• कर्मचारी ने नियोक्ता को अपनी आय और संपत्ति के बारे में जानकारी देने से इनकार कर दिया।

हालांकि, यह इस तथ्य को बाहर नहीं करता है कि नियोक्ता कर्मचारी के अपराध को साबित करने के लिए बाध्य है।

बर्खास्तगी के विशेष कारण

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों की बर्खास्तगी के कारण निम्नलिखित कारण हो सकते हैं:

शिक्षकों के लिए:

1. शैक्षणिक संस्थान के वैधानिक प्रावधानों का पालन न करना;
2. स्कूली बच्चों, छात्रों आदि के खिलाफ मानसिक या शारीरिक प्रकृति के हिंसक कृत्य;
3. उम्र के अनुसार प्रतिस्थापन।

एथलीटों के लिए:

1. छह महीने से अधिक के लिए निलंबन;
2. डोपिंग उल्लंघन।

श्रमिकों की इन श्रेणियों की इस तरह की कार्रवाइयां उनकी पेशेवर अनुपयुक्तता का एक संदर्भ हैं।

हालांकि, अगर उनकी बेगुनाही पाई जाती है, तो कर्मचारी अनुरूप मुआवजे के हकदार हैं।

अवैध बर्खास्तगी के उदाहरण

कानून में निर्दिष्ट किसी भी कारण से रोजगार अनुबंध की समाप्ति को गैरकानूनी माना जाता है। हालांकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यह नियोक्ताओं के लिए अपने कर्मचारियों को नौकरी से निकालने में कोई बाधा नहीं है।

अवैध बर्खास्तगी की सबसे आम परिस्थितियाँ हैं:

• जबरन बर्खास्तगी;
• कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन के साथ बर्खास्तगी;
• बिना सबूत बर्खास्तगी

दबाव में बर्खास्तगी

दुर्भाग्य से, आम लोगों की मानसिकता ऐसी है कि, प्रबंधन से कम से कम खतरे के तहत, वे अपनी मर्जी से इस्तीफे के पत्र लिखते हैं। इस तरह की जबरदस्ती बिल्कुल अवैध है।

हालांकि, अपने मामले को साबित करने के लिए, कर्मचारी को जबरदस्ती के ठोस तथ्य पेश करने होंगे। इसके बारे में नियोक्ता द्वारा एक साधारण बयान को जबरदस्ती के रूप में नहीं, बल्कि एक प्रस्ताव के रूप में माना जा सकता है।

एक उत्कृष्ट समाधान ऑडियो और वीडियो सामग्री होगी जो कैप्चर करती है दिया गया तथ्य. लेकिन यह सबसे अच्छा है कि नियोक्ता से ऐसी धमकियों और अनुनय के आगे न झुकें।

बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन

भले ही कानूनी आधार हों, बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन ऐसी बर्खास्तगी को अवैध मानने का एक कारण है।

इस प्रकार, कानून बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित प्रक्रिया स्थापित करता है:

• कर्मचारियों की कमी के मामले में, कर्मचारियों को एक महीने पहले से सूचित नहीं किया जाना चाहिए;
• अन्य कारणों से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को दो सप्ताह पहले सूचित किया जाना चाहिए;
• आप किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकते जो छुट्टी पर है या चिकित्सा उपचार करवा रहा है;
• कर्मचारी को आदेश की एक प्रति प्रदान करनी होगी;
• कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद, दो सप्ताह के बाद नहीं, आपको उसके साथ समझौता करने और कार्यपुस्तिका वापस करने की आवश्यकता है।

इस प्रक्रिया का पालन करने में विफलता एक कर्मचारी की अवैध बर्खास्तगी है। इस तरह की बर्खास्तगी पर आदेश, जब अदालत द्वारा विचार किया जाता है, को अमान्य माना जाता है।

सबूत के बिना बर्खास्तगी

आधार के रूप में नियोक्ता के बर्खास्तगी आदेश में इंगित प्रत्येक कारण की तदनुसार पुष्टि की जाती है।

इसलिए:

1. जब आदेश के बार-बार उल्लंघन से बर्खास्तगी को उचित ठहराया जाता है, तो उनमें से प्रत्येक को फटकार या अन्य के साथ चिह्नित किया जाना चाहिए अनुशासनात्मक कार्यवाही, जो प्रमुख के आदेशों की पंजीकरण पुस्तक में परिलक्षित होते हैं। इस मामले में, प्रत्येक आदेश की एक प्रति कर्मचारी को दी जानी चाहिए।
2. कर्मचारी द्वारा की गई सामग्री क्षति को मूल्यांकन रिपोर्ट और प्रमुख के आदेश में दर्ज किया जाना चाहिए।
3. कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति को उपस्थिति पत्रक में दर्ज किया जाना चाहिए, जिसे लेखा विभाग द्वारा बनाए रखा जाता है।
4. धारित पद के साथ कर्मचारी की असंगति की पुष्टि सत्यापन आयोग के निष्कर्ष द्वारा की जानी चाहिए।
5. कर्मचारियों की कमी लेखांकन दस्तावेज और उद्यम के प्रमुख के निर्णय में परिलक्षित होनी चाहिए।

आधार की उचित पुष्टि का अभाव बर्खास्तगी की अमान्यता और अवैधता को दर्शाता है।

कहां शिकायत करें?

बेशक, जब किसी कर्मचारी को अवैध रूप से निकाल दिया जाता है, तो वह मदद लेना शुरू कर देता है सरकारी एजेंसियों. कर्मचारी के हितों की रक्षा करना श्रम कानून की सर्वोच्च प्राथमिकता है। तो क्या करना है और कहाँ जाना है?

श्रम संहिता के इन प्रावधानों के कार्यान्वयन में मदद कर सकते हैं:

• उद्यम ट्रेड यूनियन;
• संघीय श्रम निरीक्षणालय;
• अभियोजन अधिकारी;
• जिला अदालत।

इनमें से प्रत्येक संस्थान को श्रमिकों के हितों की रक्षा करने का अधिकार है।

संघ

उद्यम का लगभग हर स्थायी कर्मचारी ट्रेड यूनियन का सदस्य है। ऐसे कर्मचारी को ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति के बिना बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। यदि ऐसा होता है, तो इस प्राधिकरण को शिकायत भेजी जानी चाहिए।

ट्रेड यूनियन, बदले में, श्रम निरीक्षणालय को शिकायत भेजने का हकदार है, जो नियोक्ता को कर्मचारी को उसकी स्थिति में वापस करने के लिए मजबूर कर सकता है।

श्रम निरीक्षणालय

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, संघीय श्रम निरीक्षणालय, या जैसा कि इसे "श्रम पुलिस" भी कहा जाता है, के पास नियोक्ता को मजबूर करने की शक्ति है। इसके अलावा, यह शरीर सिर को हिसाब में रख सकता है।

हालांकि, निरीक्षण की गतिविधि इस तथ्य की जांच के साथ समाप्त होती है कि बर्खास्तगी के आधार कानून की आवश्यकताओं के साथ-साथ कानूनी प्रक्रिया का अनुपालन करते हैं। अन्य तथ्य: गवाहों की गवाही, यह निकाय अवैध कमी का अध्ययन नहीं करता है।

अभियोजन पक्ष का कार्यालय

इस निकाय के पास सामान्य पर्यवेक्षी शक्तियां हैं, और कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन की स्थिति में, इसे पहले स्थान पर संपर्क किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ीकरण की जाँच के अलावा, अभियोजक का कार्यालय सच्चाई को स्थापित करने के लिए कुछ जाँच उपाय कर सकता है। इसलिए, इस निकाय से संपर्क किया जाना चाहिए यदि सूचना के गलत बयानी, उद्यम द्वारा किसी कर्मचारी के खिलाफ निराधार आरोप, और इसी तरह का कोई तथ्य है।

अदालत

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अवैध बर्खास्तगी के मामलों को हल करने में उच्चतम दक्षता दाखिल करके दी जाती है दावा विवरणन्यायलय तक। ऐसे मामलों में ज्यादातर अदालती फैसले कर्मचारी के पक्ष में होते हैं।

दावे का विवरण उस जिला न्यायालय को प्रस्तुत किया जाता है जिसके अधिकार क्षेत्र में उद्यम स्थित है। अदालत का फैसला सभी के लिए बाध्यकारी है, और इसका निष्पादन जमानतदारों के नियंत्रण में है।

अदालत में एक साथ मुकदमा दायर करने के साथ अभियोजक के कार्यालय या श्रम निरीक्षणालय में आवेदन करना आवश्यक है, क्योंकि पहले दो निकाय इस मुद्दे के गहन अध्ययन में शामिल नहीं हैं।

प्रचलन की शर्तें

किसी नियोक्ता को बर्खास्त करने के गैरकानूनी आदेशों को चुनौती देते समय समय सीमा भी महत्वपूर्ण होती है। उनके लापता होने से कर्मचारी को काम से गैर-कानूनी रूप से वंचित करने के खिलाफ अपील करने के अधिकार से वंचित कर दिया जाता है।

संबंधित अधिकारियों के साथ एक आवेदन दाखिल करने के लिए निम्नलिखित समय सीमा निर्धारित की गई है।

1. कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की फोटोकॉपी की तारीख से एक महीने के भीतर संघीय श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज की जानी चाहिए। इस अवधि को बढ़ाना संभव नहीं है।
2. में मुकदमा न्यायिक प्राधिकारभी एक महीने से बाद में दायर नहीं किया जाना चाहिए। हालाँकि, यदि कर्मचारी इस बात का सबूत देने का प्रबंधन करता है कि उसे अपनी बर्खास्तगी की अवैधता के बारे में बहुत बाद में पता चला, और जैसे ही उसे पता चला, तो अवधि बढ़ाई जा सकती है।

आवंटित समय की कमी और अपील की अनुपस्थिति नियोक्ता को किसी कर्मचारी की गैरकानूनी बर्खास्तगी के दायित्व से मुक्त नहीं करती है।

काम पर बहाली

इस घटना में कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को अदालत द्वारा अवैध घोषित किया जाता है, काम पर वापसी निम्नानुसार होती है:

1. के साथ साथ अदालत का निर्णयअदालत एक दस्तावेज जारी करती है कार्यकारिणी निकाय, जिसे तुरंत जमानतदारों को भेजा जाना चाहिए। उद्यम का प्रमुख उसके एक दिन बाद निर्णय को निष्पादित करने के लिए बाध्य है।
2. किसी अन्य कर्मचारी को काम पर रखना या यह तथ्य कि पद को निरर्थक बना दिया गया है, अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी को लौटने से नहीं रोकता है।
3. यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि प्रबंधक बर्खास्तगी के आदेश को रद्द कर देता है, और कर्मचारी को बहाल नहीं करता है। अनैच्छिक बेरोजगारी लाभ प्राप्त करते समय यह महत्वपूर्ण है।
4. व्यक्ति को काम शुरू होने के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। उसी पत्र में, आपको बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने का संकेत देना चाहिए।
5. कार्यपुस्तिका में शिलालेखों का सुधार। त्याग पत्र अमान्य घोषित किया जाता है। साथ ही, एक व्यक्ति को सभी उपलब्ध अभिलेखों की बहाली के साथ कार्यपुस्तिका को अद्यतन करने का अधिकार है।
6. काम करने की कोई भी स्थिति जिसके तहत कर्मचारी ने काम से गैरकानूनी तरीके से वंचित होने से पहले काम किया था, किसी भी कारण से नहीं बदला है।
7. अदालत के फैसले के बारे में एक अलग नोट के साथ, उद्यम में कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल को भी बहाल और ठीक किया जाता है।
8. वर्कशीट को सही और पूरक किया गया है। जिस समय के दौरान एक व्यक्ति बेरोजगार था, उसकी गणना की जाती है ज्येष्ठताउचित वेतन के साथ।

कर्मचारी को उसकी नौकरी से अवैध रूप से वंचित करने के कारण हुए सभी प्रकार के नुकसान के लिए मुआवजे का अधिकार है। हर्जाने के मुआवजे और गैरकानूनी रूप से बर्खास्त व्यक्ति की वापसी का तथ्य नियोक्ता को अवैध कार्यों के लिए दायित्व से छूट नहीं देता है।

इस प्रकार, प्रत्येक गैरकानूनी रूप से बर्खास्त व्यक्ति कानून के संरक्षण में है। यह केवल अपने कानूनी अधिकारों का सक्षम रूप से प्रयोग करने के लिए बनी हुई है। एक योग्य वकील इसमें आपकी मदद कर सकता है। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि हार न मानें और नेता के अनुनय-विनय के आगे न झुकें, जो मुकदमेबाजी की प्रक्रिया में भी सब कुछ शांतिपूर्वक समाप्त कर सकता है।